Интервью с Иваном Осиповым, CEO айЧар: тренды рекрутинга 2025 и будущее профессии
Иван Осипов, основатель и руководитель рекрутингового агентства АйЧАР (iChar), делится опытом и наблюдениями о рынке труда. В интервью — как искусственный интеллект меняет подход к подбору персонала, почему рекрутеры должны изучать психологию и аналитику, какие тренды формируют рекрутинг 2025 года и что ждёт HR-профессию в ближайшие годы
Расскажите о вашем агентстве и профессиональном пути в HR.
Когда я был IT-директором одной компании, мне понадобилось нанимать много программистов. Когда все знакомые закончились, пришлось искать специалистов на рынке. Я заметил, что резюме на HeadHunter есть, но айтишники — интроверты, и связаться с ними бывает сложно.
Тогда я понял, что нужно создать услугу, которая помогает работодателю не просто найти кандидата, а привести его и сказать: «Вот он, подходит тебе». Оставалось понять, как определять, подходит ли человек. Здесь на помощь пришла психология. Мы начали создавать психологические портреты, проводить типирование.
Работая с HR нашей компании, мы отладили процесс, и результаты оказались отличными. Сейчас наше агентство — одно из сильнейших на рынке. Главный наш козырь в том, что найденный нами персонал работает долго и качественно. Это наша особенность.
С какими типами вакансий вы работаете чаще всего?
Мы не занимаемся массовым подбором. Нам интересен точечный подход к каждому человеку. Поэтому мы работаем в формате executive search и подбора узких специалистов. Мы умеем глубоко проверять кандидатов и оценивать, как они будут работать у клиента. Нам удается собирать команды из людей, которые раньше не пересекались, но хорошо взаимодействуют вместе.
Какие принципы вы считаете базовыми в построении эффективной HR-услуги?
Для клиента важнее всего предсказуемость и результат. Чтобы этого достичь, мы постоянно повышаем квалификацию, следим за юридическими изменениями и развиваем профессиональные навыки.
Главное — уважительное, человеческое отношение и к клиентам, и к кандидатам. Мы не предлагаем неподходящие вакансии и стараемся, чтобы взаимодействие всегда было комфортным.
Какие ключевые тренды на рынке труда 2025 года вы наблюдаете сейчас?
Компании всё чаще вкладываются в проекты, приносящие быстрый доход, и меньше — в долгосрочные R&D или социальные инициативы.
Айтишникам-новичкам сейчас сложнее, потому что джуниоров часто заменяет ИИ. Но базовое IT-образование по-прежнему востребовано в других отраслях, где происходит цифровизация и внедрение нейросетей.
Мы также наблюдаем рост спроса на инженеров и специалистов, создающих «умные» устройства и IoT-продукты. Это направление станет одним из самых востребованных.
Насколько остро стоит проблема дефицита квалифицированных кадров в вашей нише?
Дефицит есть всегда и во всех сферах, но в HR он ощущается меньше. Автоматизация позволила одному специалисту выполнять больше задач. Производительность выросла, а рынок компаний в целом стагнирует.
Как изменились требования клиентов к кандидатам за последние два–три года?
Появилось требование владеть ИИ и навыками промтинга. В целом ожидания к кандидатам не сильно изменились.
После пандемии выяснилось, что удалёнка не всегда эффективна, поэтому компании чаще требуют очного присутствия. Главное остаётся прежним — компетентность, дисциплина и ответственное отношение к работе.
Что вы думаете о «Большом увольнении» и «Тихой отставке» — это хайп или реальность?
Системы ИИ уже умеют прогнозировать вероятность ухода сотрудника, и HR могут реагировать заранее.
Какие HR Tech решения вы внедрили в агентстве? Насколько важна автоматизация рекрутинга в вашей работе?
Мы автоматизировали обработку резюме, рассылку писем, анализ вакансий и кандидатов. Раньше в массовом подборе требовались десятки сорсеров, сейчас эти задачи выполняет один робот.
Безусловно, автоматизация — важная часть работы.
Что вы думаете о перспективах использования ИИ и машинного обучения в подборе персонала?
Это уже не будущее, а настоящее. Роботы способны обзванивать кандидатов, проводить первичные интервью и оценивать соответствие.
В чём ключевое отличие работы независимого агентства от внутренней HR-службы?
Внутренний HR может быть гибче в работе с руководством и подстраивать требования под ситуацию. Агентство же обязано предоставить кандидата, полностью соответствующего заявке.
При этом агентства видят рынок шире, обладают опытом в разных отраслях и предлагают более широкий спектр решений в управлении персоналом.
Какие подходы наиболее эффективны в работе с топ-менеджерами?
Главное — уважение к времени и приоритетам человека, умение выстраивать диалог на равных и учитывать психологию собеседника.
Важно понимать психотип и не давить. Излишняя настойчивость раздражает и снижает доверие.
Работа с топ-менеджерами требует психологической устойчивости и зрелости.
Массовый подбор: какие методы сегодня работают, а какие устарели?
Мы массовым подбором не занимаемся, но заметно, что традиционные мотивационные подходы не работают с молодыми поколениями.
Зумеры мотивированы личной выгодой и комфортом, а не коллективными целями.
Раньше HR говорили «сделаем общее дело», сегодня — «ты получишь это и это». Методы меняются, но инструменты — регулярная связь, контроль, обратная связь — остаются прежними.
Аутсорсинг HR — насколько он востребован в 2025 году и в каких сферах?
Аутсорсинг востребован не меньше, чем раньше. Компании обращаются к внешним HR при росте, сокращениях, запуске новых проектов или реструктуризации.
Также растёт спрос на проектные решения по оптимизации производительности — как выстроить команду, чтобы она работала эффективнее без увеличения штата.
Как вы видите будущее профессии рекрутера? Какие навыки будут критичны?
Рекрутер никуда не исчезнет. Всегда будет нужен человек, способный оценить личность и выстроить доверие.
Ключевые навыки — знание ИИ и промтинга, психология, коммуникация, умение анализировать бизнес-потребности. Без понимания психологии и логики мышления человека рекрутер не сможет быть эффективным.
Современное поколение индивидуализировано, поэтому рекрутинг становится всё более человекоцентричным.
Какие профессии в HR, на ваш взгляд, вымрут в ближайшие годы?
Исчезнут роли, связанные с рутинным поиском и первичным анализом — сорсеры, специалисты по ручной аналитике, тестированию.
Когда искусственный интеллект будет выполнять анализ за час вместо недели, у специалистов появится время для более сложных и креативных задач.
Что бы вы посоветовали молодым рекрутерам, которые начинают карьеру?
Понимание бизнеса и аналитики тоже важно: нужно понимать, зачем компании требуются те или иные сотрудники.
Если 10 лет назад нужно было уметь писать письма, сегодня — уметь правильно ставить запрос нейросети и интерпретировать ответ.
В чём главная ошибка рекрутеров сегодня?
Главная ошибка — формальный подход к поиску и защита кандидата перед клиентом.
Что раздражает клиентов рекрутинговых агентств, но об этом не принято говорить?
Необязательность. Многие агентства берут вакансию, не успевают закрыть её и просто исчезают, не предупреждая клиента.
Клиент теряет время, а бизнес страдает от нехватки специалистов. Самое важное для клиента — прогнозируемость результата и прозрачность работы.
Как вы относитесь к кандидатам, которые используют искусственный интеллект для подготовки к интервью?
Есть случаи, когда люди используют нейросети даже для видеособеседований — это быстро выявляется. ИИ — инструмент, который должен помогать, а не вводить в заблуждение.
Мы почти всегда можем определить, использовал ли кандидат ИИ, и оцениваем это по ситуации. Использовать — можно. Обманывать — нельзя.
Какой сейчас главный вызов в управлении персоналом?
В текущей экономической ситуации важно уметь повышать производительность команды без увеличения штата.
Раньше эффективность старались увеличить за счёт количества людей или часов. Сейчас доказано, что рост возможен за счёт синергии и правильного сочетания психотипов в команде.
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram-канал
Рекомендуем почитать
