Интервью с Антоном Дурнецовым, BGStaff: IT-рекрутмент, хедхантинг в IT и «невыполнимые» вакансии
Антон Дурнецов, основатель кадрового агентства BGStaff, рассказывает, как устроен IT-рекрутмент в 2025 году: от подбора разработчиков в России и международного IT-подбора до закрытия «невыполнимых» вакансий и быстрого поиска редких специалистов. В интервью — практики хедхантинга и executive search в IT, аутстаф разработчиков, оценка soft skills и hard skills с помощью Метатеста, работа с воронкой найма и влияние рынка и зарплат айтишников 2025 на стратегии подбора
1. Расскажите, как вы пришли к идее создания BGStaff?
В 2016 году закончил работу над глобальной стратегией по захвату мира!) Шучу, конечно, но стратегию я тогда действительно завершил. И я понимал, что для любого бизнеса необходимы люди — правильнее человеческие ресурсы. И решил начать как раз с кадрового агентства.
Если углубиться в историю, то я более 9 лет управлял ИТ-подразделениями в крупных компаниях. Пробовал различные виды бизнеса. В какой-то момент в найме я стал переигрывать исполнительного директора и понимал, что рано или поздно это приведёт к печальным последствиям. Поэтому принял решение, что пора ставить точку в одной истории и пойти в другую.
Тем не менее, мало кто знает, но BGStaff начинал подбор маркетологов, менеджеров и других специалистов. Но в течение первого полугодия я внедрил новый фирменный стиль и переориентировался на ИТ-сферу. Далее в стратегии были IT-аутстаф и далее свои продукты. Что сегодня мы и можем видеть — как реализованную часть стратегии.
2. С чего начинался путь агентства, и как оно трансформировалось с 2016 года?
Ох, трансформаций было много за эти годы. Начинал с нескольких человек, и даже был у меня директор, потом другой директор, а потом я уже взялся за бразды правления. Затем остался один — как я это называю, «скинуть лишнее, чтобы можно было проскочить через игольчатое ушко и выйти на новый уровень».
Это было, наверное, самым сложным, но правильным решением. Тогда на самом деле терять особо было нечего. Просто было страшно оставаться совсем без дохода: помню, было тысяч 300 последних в накоплениях, но были и ипотека, и кредит на машину, и дети маленькие. Волнительно, скажу так.
Далее — постепенный найм команды, рост сотрудников, систематизация работы, разработка регламентов, создание внутренней системы обучения. Затем кризисные времена, ужимались, пробовали новые гипотезы, опять расширялись, опять оптимизировались — и так пришли к сегодняшнему дню, с офисами в трёх городах в РФ и одним за границей, распределённой командой и сотрудниками.
Мы можем себя называть группой компаний, в рамках которой профессионально подбираем ИТ-специалистов и топ-менеджеров как в России, так и в мире, оказываем услуги по предоставлению программистов, аналитиков, тестировщиков на аутстаф.
У нас есть опыт работы с топовыми компаниями России, представленными на Московской фондовой бирже, и, кстати говоря, сама ММВБ также является нашим клиентом. Также у нас разработаны и собственные продукты: своя CRM-система для рекрутмента, короткие тесты для оценки soft skills кандидатов, свои наработки в ИИ. Задач ещё очень много, ровно как и амбиций.
3. Ваша ключевая специализация — подбор IT-специалистов и топ-менеджеров. Чем отличается подход к этим двум группам кандидатов?
Дело в том, что в чём сильны — тем и занимаемся. ИТ-сфера для меня являлась первой профессией, и, как мне кажется, я достиг в ней вполне существенных высот. Безусловно, за эти годы прогресс ушёл далеко, но плюс моего положения в том, что я по-прежнему нахожусь в центре ИТ — как у себя в компании, так и в диалоге с российскими и иностранными компаниями разного уровня.
Вообще крутость кадрового агентства многие недооценивают. Когда ты живёшь в какой-то продуктовой компании, то очень быстро зашориваешься, видишь мир только через призму своей компании и не знаешь, как там — снаружи. А в кадровом к тебе приходят разные проекты: и стартапы, и гиганты, и каждый рассказывает, как у них, что они делают, что внедряют или используют, а от чего отказались. При этом не только в РФ, но и за её пределами. И ты находишься впереди всех трендов — это очень круто, точнее, очень интересно!
Ну а топ-менеджеры — тут всё ещё проще: в силу того, что я сам был ИТ-директором, общался на этом уровне коммуникаций и видел, как может быть эффективно и не очень. Ну и опять же, в силу регулярных запросов к нам, мы стали помогать компаниям в поисках топов почти случайно.
Через полтора месяца мы нашли, и он вышел, хоть запрос и был очень специфический: в том числе знать, как выводить продукт на определённый иностранный рынок, как продвигать и т.п. Мы, когда посмотрели на стартовые требования, сами засомневались — а найдём ли, при том что тогда ЗП предлагали не самую большую, в районе 5000 евро. Но нашли. Вот с этого и начался поход в топ-менеджерские позиции.
Ковид показал, что самой большой проблемой в современном бизнесе являются управленческие компетенции у руководителей на всех уровнях. Поэтому таких нужно правильно подбирать и правильно хантить.
А так, в целом, хедхантинг есть хедхантинг. Первично надо понять, кого тебе надо найти. Если на старте цель выбрана неверно, то так и будешь гулять среди сосен или осин. Поэтому отличия тут, наверное, незначительные и скорее сводятся к тому, что у ИТ-шников больше обращаешь внимание на hard skills, а у управленцев — на soft skills. А в остальном это всё интеллектуальные и часто коммуникабельные люди.
4. Какие сложности вы чаще всего встречаете при работе с IT-вакансиями? Как вы их решаете?
Мне кажется, это просто постоянные сложности. То рынок кандидата, то рынок работодателя, то все опытные уехали, то выпустили онлайн-школы кучу выпускников. То специальные соцсети заблокировали в РФ. И это какая-то постоянная цепочка событий.
Далее за ним начиналась охота. Он несколько лет продолжал свои прыжки по работам с повышением ЗП. В итоге у молодого организма, как у наркомана, сформировался образ/зависимость, что так будет всегда и так должно быть: типа это нормально — всегда расти выше и выше.
Часто уровень компетенций человека спустя даже 2–3 года не перешёл на уровень junior+/middle, а во всех проектах он давно уже senior, а то и tech lead. И представляете, это всё в 25 лет.
И однажды он приходит в проект, и ему говорят: «Милый друг, а вы ничего не знаете и управлять не умеете, да и стоите не 400 тыс., а дай бог 150 — и то, если мы вас будем учить с полгода, эта ЗП вам ещё авансом будет».
А все остальные сложности для нас — просто работа. Для нас есть статистика и всё. Мы понимаем, что есть воронка найма, и мы, чтобы найти одного, делаем ряд обдуманных действий, умноженных на статистику. Ровно до тех пор, пока цель не будет достигнута.
5. Расскажите про ваш принцип «точечного подбора». Что это значит для клиента?
Тут нюанс в том, что даже если вам нужно нанять несколько программистов, например PHP или Java, то для разных компаний это будет разный поиск. Специфики очень много, поэтому каждого кандидата ты ищешь отдельно.
6. Многие агентства говорят про headhunting. В чём конкретно у вас заключается этот подход — какие методы, каналы, подходы используются?
Как и в предыдущем вопросе, я говорил, что каждый подбор уникален, и каждую задачу/вакансию ты планируешь: кто нужен, где такие могут «обитать» и как к ним зайти.
Методов чуть меньше сотни, все перечислять сложно, но основные расскажу. Самое, наверное, простое — это социальные сети, особенно профессиональные, где твоя анкета = твоё резюме. В таких случаях, пользуясь булевыми запросами в поисковике, можно находить требуемых кандидатов, а далее — дело техники: нужно просто прописывать их и вытаскивать на коммуникацию, ну а дальше продавать идею смены работы, рассмотрения новой вакансии и пр.
Другой неплохой вариант — конференции, и мы тоже практикуем его. Приходишь на какую-то целевую конференцию типа Java и далее знакомишься с ребятами, обращаешь внимание на тех, кто задаёт вопросы спикерам и т.п., ну а далее — опять вывод на контакт.
Собственно, так и работает хедхантинг, или охота за головами. Знаю, бывают случаи, когда целевых кандидатов поджидают даже на проходной его текущей работы, завода или бизнес-центра, да даже в курилках.
7. Есть ли у вас кейсы, которыми особенно гордитесь — например, быстрый подбор редкого специалиста или «невыполнимая» вакансия?
Таких кейсов великое множество, часть из них расписана у нас на сайте. Мы однажды взялись вспоминать и записывать и насобирали более 17 штук только за час — и поняли, что надо остановиться, а то их просто некуда уже писать.
Вообще любая вакансия в кадровом чаще «незакрываемая». Ведь если это простая вакансия и у вас есть свой HR, то вы маловероятно обратитесь в относительно дорогое агентство: проще опубликовать вакансию и разобрать отклики. Но часто с опытными узкоквалифицированными специалистами так не работает — чтобы закрыть такую вакансию, нужно проявить смекалку, упорство и подождать.
Если не повторяться с нашим сайтом, то мы однажды даже для ирландцев нашли трёх программистов, помогли им с оформлением виз, и они переехали туда. Были вакансии, по которым мы сами даже не верили, что возможно закрыть, но, как и писал выше, закрывали.
Был один смешной случай, когда надо было найти программиста PHP, и рекрутер отправил первого кандидата в этот же день, и компания не растерялась: провела тут же собеседование, сделала оффер и наняла кандидата. Вакансию закрыли за один день! При том что думали — на неё уйдёт месяца полтора.
Часто бывает, что в запросе ЗП ниже рынка, и часто агентства от таких вакансий отказываются — и в целом это понятно. Но даже такие вакансии у нас получается закрывать в процентах 70 случаев.
8. Как изменился рынок IT-подбора за последние 2–3 года? Какие тренды вы замечаете?
Я бы даже сказал так: он очень изменился за последний год. ИИ, экономика — просто перевернули рынок. Уже с лета 2024 года мы стали замечать, что компании стали занижать ЗП, но уже в 2025 стало понятно, что ЗП айтишников выросли настолько, что бизнес уже не в состоянии их обслуживать, и компании массово начали срезать косты.
Мы думаем, что такой тренд будет продолжаться и в 2026 году, а тем временем компании будут учиться жить в новых реалиях: кто-то будет брать архитекторов на проект, а по выполнению его — брать джунов на поддержку; кто-то будет переходить на кодинг с помощью нейронок и т.п.
Ну и самый простой вариант — это аутстаф: за ним к нам по-прежнему приходят даже в такие трудные дни для компаний.
9. Что сегодня становится решающим фактором при выборе агентства для заказчика: скорость, глубина оценки, конфиденциальность?
10. Как выстроены процессы оценки кандидатов? Используете ли вы какие-то инструменты оценки soft/hard skills?
Первое, что используется, — это коммуникация. Самое интересное, что именно первичная коммуникация формирует первое представление о человеке: как он отвечает, как строит фразы, даже в переписке.
Следующим шагом — интервью, в процессе которого определяются требуемые навыки. Но, как по мне, человеку, у которого математика на первом месте, в случаях, когда необходимо уйти от субъективизма, нужны инструменты. У нас есть авторские тесты по оценке soft skills. На тест достаточно 20–30 минут, по итогу которого с валидностью в 83% мы можем рассуждать о том, кто перед нами.
Тесты у нас называются «Метатест», они построены на оценке вербалики человека. Уже давно доказано, что как мы мыслим, так мы строим фразы и говорим.
11. Как вы обучаете и развиваете свою команду? Кто занимается оценкой кандидатов — эксперты из IT или внутренние рекрутеры?
Тут можно говорить и рассказывать много, и кейсов достаточно, но расскажу основное.
Во-первых, у нас есть обязательный KPI для всех сотрудников — чтение одной книги в месяц. В конце месяца мы садимся все и обсуждаем книгу.
Далее у нас есть своё внутреннее обучение, составленное уже за многие годы. Также мы периодически сами покупаем курсы с рынка, если видим, что есть что-то новое и интересное. Один раз даже покупали курс на английском языке и смотрели, как они там, «на чужбинушке», работают.
Также, в силу того что у нас есть собственная разработка, наши ИТ-специалисты часто рассказывают ребятам различные нюансы. Бывает, обращаемся к консультантам с рынка и просим подготовить для нас материалы. Вот так и обучаем и себя, и команду.
Ранее у нас была практика найма экспертов с рынка (программистов высокого уровня) и оценки кандидатов этими ресурсами. Нам казалось, что это самый релевантный способ оценить навыки. Но однажды мы провели эксперимент: оценили одного кандидата и отправили в две компании. Он прошёл там собеседования, и результат нас не то что удивил — ошеломил.
После этого мы перестали обращаться к экспертам снаружи для оценки кандидатов. Сегодня, если у компании нет требуемой квалификации или ресурсов для оценки кандидата, мы предлагаем старую опцию — привлечение эксперта, либо проводим оценку своими силами.
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram-канал
