Фильтр и доп. инфо

Как повысить эффективность работников умственного труда с помощью HR-аналитики?

04.09.2022
313
0
4.5 мин
HR Voice
HR Voice
Эксперт
Оценок еще не было
Как повысить эффективность работников умственного труда с помощью HR-аналитики?

Цель любого предприятия – в увеличении прибыли через повышение эффективности труда. Когда речь идёт о персонале, который что-то производит или оказывает услуги, измерить эффективность легко. Но как оценить эффективность работников умственного труда? Как влиять на их результаты и чем здесь может помочь HR-аналитика? Читайте в новом материале HR Voice.

Читайте в этой статье:

В чём заключается цель любого предприятия? «В прибыли», – скажете вы и будете совершенно правы. Когда речь идёт о персонале, который что-то производит и оказывает услуги, то увеличение прибыли пропорционально наращиванию объёмов. Понятно, как найти точку отсчёта и оценивать эффективность сотрудников, а значит – и влиять на неё.

Но в любой, даже совсем небольшой компании, есть работники умственного труда. Как понять, эффективны они или нет? Как влиять на их результаты и чем здесь может помочь HR-аналитика? Разбираемся в новом материале HR Voice. Поехали!

Что такое производительность работников умственного труда?

Как сказал лорд Кельвин, нельзя улучшить то, что невозможно измерить. А для начала – хотя бы определить. Давайте разберёмся, что представляет собой производительность труда у работников умственного труда и для этого сравним с тем, что мы хорошо понимаем – производительностью работников физического труда.

Производительность труда – это способность производить какое-то количество измеримых результатов за единицу времени. Производительность работника физического труда зависит от понятных факторов, как-то:

  • состояние здоровья,
  • квалификация сотрудника,
  • полноценное современное оборудование,
  • психологическое благополучие и т. п.

Конечно, HR-специалисты работают над вовлечённостью работников, над их благополучием и лояльности компании, чтобы поддерживать эффективность на должном уровне. 

Но самые результативные способы повлиять на производительность труда такого персонала лежат в области технологической автоматизации: более нового оборудования, более продвинутых технологий. 

А вот производительность работников умственного труда – одна из фундаментальных проблем бизнеса. Дело в том, что результаты интеллектуального труда порой сложно оцифровать.

Если мы говорим о топ-менеджере, то успешность его работы определяется результатами его команды. Если о бухгалтере, то главные результаты – это отсутствие ошибок и финансовая защищённость компании. Если о юристе, то результатами могут быть устранение юридических рисков или, например, выигранные судебные разбирательства, а иногда – недоведение дела до суда.

Измерять эффективность таких сотрудников количеством выданных зарплат или заключённых договоров некорректно – как и количеством отработанных часов. И готовой теории, которая ответила бы на вопрос: «Как повысить эффективность интеллектуального труда?» – нет.

Пока нет готовой теории или системы, которая могла бы решить этот вопрос окончательно. Но есть принципы и инструменты, которые помогают руководителям и HR-специалистам приблизиться к ответу. Один из таких инструментов – HR-аналитика, или People Analytics, как её называют на западе. Но прежде давайте разберёмся

Что мы знаем об эффективности работников умственного труда?

Если для работников физического труда основные критерии оценки результатов – это «Как?» и «Сколько?», то к труду интеллектуальных работников с этими двумя линейками просто так не подойдёшь.

Что мы знаем об эффективности работников умственного труда?

Поэтому HR-специалистам, которые вместе с руководителями пишут должностные инструкции и создают критерии оценки эффективности (KPI), приходится описывать эффективность интеллектуальной деятельности иначе. Что для этого рекомендуют использовать эксперты myHRfuture?

#1 Типовое задание

Типовое задание – это более-менее универсальное задание, которое позволяет выделить в умственной деятельности специалиста повторяющиеся задачи и решить, какой результат считается успешным.

Необходимость типовых заданий объясняется тем, что интеллектуальный труд не требует от персонала выполнять конкретную работу определённым образом. 

Например, юрист может проверять договор с контрагентом в офисе или дома, важно только, чтобы договор был проверен. 

Типовые задачи не диктуют жёстких алгоритмов, как действовать. Найти путь к результату – зачастую и есть часть работы сотрудника интеллектуального труда.

Главное при планировании работы сотрудников умственного труда – понять их ключевые задачи и определить параметры успеха:

  • чего надо достичь,
  • за какие сроки,
  • сколько ресурсов допустимо потратить и т. п.

Правильный шаг – определять границы типовой задачи в группе: HR-менеджер, руководитель и сам сотрудник. 

  • Что является основой рабочей задачи?
  • Какие навыки потребуется для её достижения?
  • Что будет мешать?
  • Что потребуется исправить?

Только работники умственного труда хорошо знают, как правильно сформулировать их задачи, какие сроки выполнения разумны, какие ресурсы требуются в норме, чья помощь может потребоваться и как результат повлияет на общее развитие компании.

#2 Ответственность

Следующий критерий эффективности – это ответственность. Определение зоны ответственности тоже ложится на плечи руководителя, HR-а и сотрудника. 

Качество

Без участия специалиста трудно сформулировать, какие он несёт обязательства, в чём его вклад в развитие компании и как именно реализуется ответственность за не самый успешный результат.

Специалисты помогают описать ответственность, подсказывая, по каким показателям (KPI) они могут отчитываться перед руководством.

В действиях им дана свобода. Они наделены полномочиями принимать решения, что, в свою очередь, накладывает ряд дополнительных обязательств.

Чтобы всё было прозрачно и заранее определено, границы этих полномочий стоит проговорить заранее и время от времени уточнять, не требуется ли сотруднику их расширить. 

#3 Качество

Помните фильм «О чём говорят мужчины»? Сцену, где герои рассуждают о субъективности искусства по сравнению, например, со спортом? «Как-то он не концептуально пробежал».

«Как-то он не концептуально пробежал!»

Качество умственного труда измерить сложнее всего. Но дилемма состоит не в том, что качество не подлежит измерению, а скорее в том, что трудно выбрать, какие критерии диагностировать.

Более-менее общими критериями можно считать:

  • отсутствие ошибок, ведущих к материальному или репутационному ущербу для компании,
  • преимущественно позитивную обратную связь потребителей результата умственной работы сотрудника,
  • появление нововведений, инициированных не владельцем бизнеса, а работники интеллектуальной сферы,
  • соответствие результатов работы сотрудника рыночным стандартам.

Но если работа производственника во многом зависит от станка, то работа «интеллектуального» сотрудника во многом зависит от окружения. И здесь в оценке эффективности на помощь нам приходит современная HR-аналитика.

Повышение производительности с помощью HR-аналитики

HR-аналитика – это работа с данными о персонале, которая помогает обнаружить факторы, прямо или опосредованно влияющие на успех деятельности сотрудника / отдела / компании в целом. Порой – совершенно неожиданные. Как зависимость эффективности интеллектуального работника от количества выпитого кофе или занятий спортом.

С учётом специфики интеллектуального труда можно выделить 4 основных направления HR-аналитики, которые дают ответы на вопросы эффективности.

Повышение производительности с помощью HR-аналитики

#1 Аналитика команды

Интеллектуальный труд – это сфера, где при условии хорошей командной работы 1+1=11, а при плохой – 1+1=0. Оценить качество командной работы сотрудников умственного труда помогает организационно-сетевой анализ. Это когда мы смотрим:

  • как устроена сеть коммуникаций,
  • как быстро нужная информация доходит до адресатов,
  • насколько люди готовы друг другу помогать,
  • готовы ли люди умственного труда слегка выйти за границы должностных обязанностей ради результата. 

На самом простом уровне HR-команде для оценки командной работы нужно наладить двустороннюю обратную связь: от сотрудников к руководителям и обратно. Срезы данных желательно делать хотя бы 1 раз в квартал, чтобы видеть динамику. Чем чаще срезы, тем ваш анализ чувствительнее к тонким изменениям и больше шансов вовремя увидеть зарождение тренда.

#2 Аналитика лидерства

При решении интеллектуальных задач – особенно в команде – важно, чтобы у нужных людей были полномочия принимать решения (формальное лидерство) и в то же время – возможность влиять на коллег, убеждать их без применения этих самых полномочий (неформальное лидерство).

Оценка и составление карты лидерства поможет HR-у увидеть проблемы личностного характера и скрытый потенциал. Это и есть точки воздействия на эффективность работников умственного труда на данном уровне.

#3 Аналитика ресурсов

Нельзя повысить эффективность персонала, если у людей нет ресурсов для выполнения задачи. 

Речь может идти о финансовой поддержке – например, работа отдела маркетинга не принесёт результата без бюджетов на рекламу. О времени – тестировщики и R&D не смогут сделать качественный технологический продукт за две недели, если объективно требуется два месяца.

Мотивация – тоже ресурс. Если сотрудники умственного труда по какой-то причине испытывают стресс, им трудно сосредоточиться на решении проблемы и трудно хотеть её решить так, как они хотят, когда максимально вовлечены.

Поведенческая HR-аналитика помогает отслеживать эти моменты. Во-многом она построена тоже на обратной связи – на своевременных опросов людей о том, всего ли им хватает для выполнения работы.

#4 Аналитика вектора

В одной из предыдущих статей мы уже говорили о стратегических задачах, которые решают HR-ы и особенно – HR бизнес-партнёры компании. Но стратегическое планирование – это не просто фантазия о будущем. В идеале, на ¾ – это взгляд в прошлое, анализ данных и прогноз будущего на их основе.

Здесь HR-аналитика может дать ответы на вопросы:

  • насколько одинаково разные «интеллектуальные» отделы понимают цели компании на определённом отрезке времени,
  • насколько эффективно команды взаимодействуют кросс-функционально,
  • соответствуют ли результаты поставленных задач стратегии компании и т. д.

Это не всё. Но с этого – можно начать.

Саммари

Оценка эффективности работников физического и работников умственного труда – не одно и то же. 

Когда что-то нельзя оцифровать, на помощь HR-специалисту приходят принципы оценки эффективности интеллектуальной работы: описание типовой задачи каждого такого специалиста, его зоны ответственности и критериев качества работы.

Чтобы выделить больше метрик эффективности, полезно применять достижения HR-аналитики и обращать внимание на командную работу интеллектуальных отделов, на матрицу лидерства, ресурсы и вектор движения. 

Хотите узнать больше о методах и инструментах HR-аналитики, способных сделать решение этих задач в вашей работе простым и увлекательным? Регистрируйтесь на портале HR-Voice, получайте доступ к закрытым разделам и материалам портала. Будьте в курсе. Управляйте карьерным ростом вместе с нами.

 

Понравилась статья? Подписывайтесь на Telegram!

Обсудить статью
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter
Статьи
Автор: HR Voice
HR Voice
Подписаться на эксперта

Вам понравился материал?

Оценок еще не было

Поделиться с друзьями

Подпишитесь на наш
Telegram канал
Подпишитесь на наш Telegram
Подписаться
Источник: Эксперты HR Voice
Комментарии 0

Рекомендуем почитать

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: