Как повысить эффективность работников умственного труда с помощью HR-аналитики?
Цель любого предприятия – в увеличении прибыли через повышение эффективности труда. Когда речь идёт о персонале, который что-то производит или оказывает услуги, измерить эффективность легко. Но как оценить эффективность работников умственного труда? Как влиять на их результаты и чем здесь может помочь HR-аналитика? Читайте в новом материале HR Voice.
В чём заключается цель любого предприятия? «В прибыли», – скажете вы и будете совершенно правы. Когда речь идёт о персонале, который что-то производит и оказывает услуги, то увеличение прибыли пропорционально наращиванию объёмов. Понятно, как найти точку отсчёта и оценивать эффективность сотрудников, а значит – и влиять на неё.
Но в любой, даже совсем небольшой компании, есть работники умственного труда. Как понять, эффективны они или нет? Как влиять на их результаты и чем здесь может помочь HR-аналитика? Разбираемся в новом материале HR Voice. Поехали!
Что такое производительность работников умственного труда?
Как сказал лорд Кельвин, нельзя улучшить то, что невозможно измерить. А для начала – хотя бы определить. Давайте разберёмся, что представляет собой производительность труда у работников умственного труда и для этого сравним с тем, что мы хорошо понимаем – производительностью работников физического труда.
Производительность труда – это способность производить какое-то количество измеримых результатов за единицу времени. Производительность работника физического труда зависит от понятных факторов, как-то:
- состояние здоровья,
- квалификация сотрудника,
- полноценное современное оборудование,
- психологическое благополучие и т. п.
Конечно, HR-специалисты работают над вовлечённостью работников, над их благополучием и лояльности компании, чтобы поддерживать эффективность на должном уровне.
Но самые результативные способы повлиять на производительность труда такого персонала лежат в области технологической автоматизации: более нового оборудования, более продвинутых технологий.
А вот производительность работников умственного труда – одна из фундаментальных проблем бизнеса. Дело в том, что результаты интеллектуального труда порой сложно оцифровать.
Если мы говорим о топ-менеджере, то успешность его работы определяется результатами его команды. Если о бухгалтере, то главные результаты – это отсутствие ошибок и финансовая защищённость компании. Если о юристе, то результатами могут быть устранение юридических рисков или, например, выигранные судебные разбирательства, а иногда – недоведение дела до суда.
Измерять эффективность таких сотрудников количеством выданных зарплат или заключённых договоров некорректно – как и количеством отработанных часов. И готовой теории, которая ответила бы на вопрос: «Как повысить эффективность интеллектуального труда?» – нет.
Пока нет готовой теории или системы, которая могла бы решить этот вопрос окончательно. Но есть принципы и инструменты, которые помогают руководителям и HR-специалистам приблизиться к ответу. Один из таких инструментов – HR-аналитика, или People Analytics, как её называют на западе. Но прежде давайте разберёмся
Что мы знаем об эффективности работников умственного труда?
Если для работников физического труда основные критерии оценки результатов – это «Как?» и «Сколько?», то к труду интеллектуальных работников с этими двумя линейками просто так не подойдёшь.
Поэтому HR-специалистам, которые вместе с руководителями пишут должностные инструкции и создают критерии оценки эффективности (KPI), приходится описывать эффективность интеллектуальной деятельности иначе. Что для этого рекомендуют использовать эксперты myHRfuture?
#1 Типовое задание
Типовое задание – это более-менее универсальное задание, которое позволяет выделить в умственной деятельности специалиста повторяющиеся задачи и решить, какой результат считается успешным.
Необходимость типовых заданий объясняется тем, что интеллектуальный труд не требует от персонала выполнять конкретную работу определённым образом.
Например, юрист может проверять договор с контрагентом в офисе или дома, важно только, чтобы договор был проверен.
Типовые задачи не диктуют жёстких алгоритмов, как действовать. Найти путь к результату – зачастую и есть часть работы сотрудника интеллектуального труда.
Главное при планировании работы сотрудников умственного труда – понять их ключевые задачи и определить параметры успеха:
- чего надо достичь,
- за какие сроки,
- сколько ресурсов допустимо потратить и т. п.
Правильный шаг – определять границы типовой задачи в группе: HR-менеджер, руководитель и сам сотрудник.
- Что является основой рабочей задачи?
- Какие навыки потребуется для её достижения?
- Что будет мешать?
- Что потребуется исправить?
Только работники умственного труда хорошо знают, как правильно сформулировать их задачи, какие сроки выполнения разумны, какие ресурсы требуются в норме, чья помощь может потребоваться и как результат повлияет на общее развитие компании.
#2 Ответственность
Следующий критерий эффективности – это ответственность. Определение зоны ответственности тоже ложится на плечи руководителя, HR-а и сотрудника.
Без участия специалиста трудно сформулировать, какие он несёт обязательства, в чём его вклад в развитие компании и как именно реализуется ответственность за не самый успешный результат.
Специалисты помогают описать ответственность, подсказывая, по каким показателям (KPI) они могут отчитываться перед руководством.
В действиях им дана свобода. Они наделены полномочиями принимать решения, что, в свою очередь, накладывает ряд дополнительных обязательств.
Чтобы всё было прозрачно и заранее определено, границы этих полномочий стоит проговорить заранее и время от времени уточнять, не требуется ли сотруднику их расширить.
#3 Качество
Помните фильм «О чём говорят мужчины»? Сцену, где герои рассуждают о субъективности искусства по сравнению, например, со спортом? «Как-то он не концептуально пробежал».
Качество умственного труда измерить сложнее всего. Но дилемма состоит не в том, что качество не подлежит измерению, а скорее в том, что трудно выбрать, какие критерии диагностировать.
Более-менее общими критериями можно считать:
- отсутствие ошибок, ведущих к материальному или репутационному ущербу для компании,
- преимущественно позитивную обратную связь потребителей результата умственной работы сотрудника,
- появление нововведений, инициированных не владельцем бизнеса, а работники интеллектуальной сферы,
- соответствие результатов работы сотрудника рыночным стандартам.
Но если работа производственника во многом зависит от станка, то работа «интеллектуального» сотрудника во многом зависит от окружения. И здесь в оценке эффективности на помощь нам приходит современная HR-аналитика.
Повышение производительности с помощью HR-аналитики
HR-аналитика – это работа с данными о персонале, которая помогает обнаружить факторы, прямо или опосредованно влияющие на успех деятельности сотрудника / отдела / компании в целом. Порой – совершенно неожиданные. Как зависимость эффективности интеллектуального работника от количества выпитого кофе или занятий спортом.
С учётом специфики интеллектуального труда можно выделить 4 основных направления HR-аналитики, которые дают ответы на вопросы эффективности.
#1 Аналитика команды
Интеллектуальный труд – это сфера, где при условии хорошей командной работы 1+1=11, а при плохой – 1+1=0. Оценить качество командной работы сотрудников умственного труда помогает организационно-сетевой анализ. Это когда мы смотрим:
- как устроена сеть коммуникаций,
- как быстро нужная информация доходит до адресатов,
- насколько люди готовы друг другу помогать,
- готовы ли люди умственного труда слегка выйти за границы должностных обязанностей ради результата.
На самом простом уровне HR-команде для оценки командной работы нужно наладить двустороннюю обратную связь: от сотрудников к руководителям и обратно. Срезы данных желательно делать хотя бы 1 раз в квартал, чтобы видеть динамику. Чем чаще срезы, тем ваш анализ чувствительнее к тонким изменениям и больше шансов вовремя увидеть зарождение тренда.
#2 Аналитика лидерства
При решении интеллектуальных задач – особенно в команде – важно, чтобы у нужных людей были полномочия принимать решения (формальное лидерство) и в то же время – возможность влиять на коллег, убеждать их без применения этих самых полномочий (неформальное лидерство).
Оценка и составление карты лидерства поможет HR-у увидеть проблемы личностного характера и скрытый потенциал. Это и есть точки воздействия на эффективность работников умственного труда на данном уровне.
#3 Аналитика ресурсов
Нельзя повысить эффективность персонала, если у людей нет ресурсов для выполнения задачи.
Речь может идти о финансовой поддержке – например, работа отдела маркетинга не принесёт результата без бюджетов на рекламу. О времени – тестировщики и R&D не смогут сделать качественный технологический продукт за две недели, если объективно требуется два месяца.
Мотивация – тоже ресурс. Если сотрудники умственного труда по какой-то причине испытывают стресс, им трудно сосредоточиться на решении проблемы и трудно хотеть её решить так, как они хотят, когда максимально вовлечены.
Поведенческая HR-аналитика помогает отслеживать эти моменты. Во-многом она построена тоже на обратной связи – на своевременных опросов людей о том, всего ли им хватает для выполнения работы.
#4 Аналитика вектора
В одной из предыдущих статей мы уже говорили о стратегических задачах, которые решают HR-ы и особенно – HR бизнес-партнёры компании. Но стратегическое планирование – это не просто фантазия о будущем. В идеале, на ¾ – это взгляд в прошлое, анализ данных и прогноз будущего на их основе.
Здесь HR-аналитика может дать ответы на вопросы:
- насколько одинаково разные «интеллектуальные» отделы понимают цели компании на определённом отрезке времени,
- насколько эффективно команды взаимодействуют кросс-функционально,
- соответствуют ли результаты поставленных задач стратегии компании и т. д.
Это не всё. Но с этого – можно начать.
Саммари
Оценка эффективности работников физического и работников умственного труда – не одно и то же.
Когда что-то нельзя оцифровать, на помощь HR-специалисту приходят принципы оценки эффективности интеллектуальной работы: описание типовой задачи каждого такого специалиста, его зоны ответственности и критериев качества работы.
Чтобы выделить больше метрик эффективности, полезно применять достижения HR-аналитики и обращать внимание на командную работу интеллектуальных отделов, на матрицу лидерства, ресурсы и вектор движения.
Хотите узнать больше о методах и инструментах HR-аналитики, способных сделать решение этих задач в вашей работе простым и увлекательным? Регистрируйтесь на портале HR-Voice, получайте доступ к закрытым разделам и материалам портала. Будьте в курсе. Управляйте карьерным ростом вместе с нами.
Понравилась статья? Подписывайтесь на Telegram!
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram канал
Рекомендуем почитать
