HiPo и HiPro: выявляем и управляем потенциалом сотрудников
HiPo или HiPro? Как не ошибиться в выборе, когда речь идёт о развитии, оценке и удержании сотрудников. В статье — чёткие определения, методы диагностики, реальные кейсы и инструменты, которые помогут управлять потенциалом команды на всех этапах HR-цикла
Последствия этого решения оказались неожиданными. На новой должности энтузиазм и интерес к работе у сотрудника быстро пропал. Конверсия продаж по отделу снизилась.
Итог истории оказался хорошим. Через полгода менеджеру предложили поучаствовать в проекте развития талантов в качестве наставника. Сейчас он ведущий специалист отдела продаж по работе с премиум клиентами и опытный наставник.
Не каждый профессионал хочет и может занять роль формального лидера в коллективе. Высокая результативность в моменте «здесь и сейчас» не говорит о высоком потенциале к освоению новых сфер и карьерному росту.
Разность потенциалов
HiPro-сотрудники (High Professional) показывают высокие результаты в текущей деятельности. Но у них может не быть потенциала для дальнейшего продвижения и освоения новых сфер. При нацеленности на профессиональное развитие и высокой вовлечённости HiPro-специалист может не хотеть карьерного роста.
Если вспомнить теорию о неформальном лидерстве, некоторых HiPro-специалистов можно отнести к стилю неформального лидерства «Эксперт». Тут нужно учитывать их желание делиться профессиональным опытом. При его наличии из таких сотрудников получаются отличные наставники и коучи.
В HiPo могут сочетаться различные стили неформального лидерства. Но стоит отметить тенденцию к проявлению навыков Доминанта и Инноватора. Не всегда формальное и неформальное лидерство совпадают, а если такое случается – это большая удача для компании.
Высокий потенциал: зачем и как его искать
По данным исследования SHL «Локальные тенденции в сфере HR и оценке персонала» за 2020 год выявление HiPo является приоритетной задачей для большинства российских компаний.
Что общего между американской транснациональной корпорацией Google и бразильской корпорацией Vale do Rio Doce? Vale do Rio Doce занимает ведущее место в мире по добыче железной руды и никеля. Google специализируется на интернет-продуктах и услугах. На первый взгляд ничего, кроме беспорного лидерства обеих компаний. Но это, если не знать их истории.
Обе совершили невозможное. Google, когда за 5 лет увеличила прибыль в 20 раз (с $500 млн в 2002 г. до $10,5 млрд к 2006 г.). Vale do Rio Doce, когда за 10 лет опередила своих конкурентов и стала лидером в горнодобывающей отрасли.
Не только невероятные результаты объединяют две такие разные компании, но и путь к успеху. В начале 2000-х годов руководители корпораций перешли на новую стратегию управления персоналом. Они сделали ставку на работу с HiPo. И не прогадали.
Определить сотрудника с высоким потенциалом можно только оценив его. Понятие о потенциале и методы его измерения в каждой компании свои. Сначала определите, кто вы (миссия, цели, задачи, стиль руководства, корпоративная культура и мн.др.), и что понимаете под потенциалом. А потом выбирайте подходящие вам инструменты оценки.
Директор по персоналу WILO Наталья Ембулаева советует HR-ам заранее договориться о единстве критериев методов и инструментов для выявления HiPo-специалистов.
В компании WILO к критериям относят потенциал, эффективность, соответствие уровня компетенций специалиста, компетенционной модели компании. Из методов применяют ассессмент-центры, онлайн-опросники, психометрическое тестирование, совмещение тестирования с структурированным интервью.
Поиск HiPo может быть внешним и внутренним. Внешний происходит на этапе отбора персонала. Внутренний – среди действующих сотрудников. Способы оценки потенциала специалистов на разных этапах отличаются.
В идеале, оценка компетенций должна перетекать в оценку потенциала, формируя группу HiPo в компании.
Екатерина предлагает использовать методы числовых тестирований, кейс-интервью и ассессмент-центр. Последний метод времязатратный и подходит для компаний, которые не ограничены в бюджете.
На этапе отбора целесообразно запрашивать обратную связь о кандидатах от руководителей с прошлого места работы. HiPo-специалистов могут рекомендовать действующие сотрудники из числа бывших коллег по работе или клиенты. Намекнуть на высокий потенциал специалиста способны достижения на бывшей работе.
Признаками высокого потенциала стажёров могут быть:
- обучение в топовом вузе на бюджетном месте,
- участие и победы в студенческих олимпиадах,
- высокая успеваемость,
- наличие грантов и стипендий.
Екатерина Артюшина, HRD компании СимбирСофт, делится секретами выявления HiPo-специалистов.
Она рекомендует HR-ам собирать информацию о сотрудниках, которых часто приводят в пример. Обратите внимание на тех, к кому обычно идут за советом. Чьё мнение пересказывают в неформальной обстановке? Кто является лидером в рейтинге цитируемости?
На этапе подбора Екатерина применяет метод маркеров. Не спешите с закрытием вакансий, чтобы не пропустить сотрудников с высоким потенциалом. Уделите внимание первичному интервью. Составьте список вопросов-маркеров. Они должны отражать понятие вашей компании о потенциале на конкретных должностях.
Разберём ещё один метод оценки и развития потенциала сотрудников – матрица талантов от JTI.
В 2011 году российская компания успешно запустила проект по развитию талантливых специалистов. Елена Духанина, менеджер по управлению и развитию сотрудников JTI, делится секретами выявления и управления талантами. Она расставляет акценты на поиске HiPo внутри организации и подготовке специалистов к руководящим должностям.
Результативность специалиста завязана на бизнес-показателях. Важен не только результат, но и метод его достижения. В компании есть единые маркеры, которые применимы для каждого сотрудника в подразделениях по всему миру.
Потенциал сотрудника определяют по отзывам непосредственного руководителя, топ-менеджеров, HR-ов, менеджеров по обучению, коллег, в том числе из соседних отделов. Также о высоком потенциале судят по готовности к участию в проектах из других сфер и успешности этих попыток.
Управление потенциалом сотрудников – одна из ключевых задач компании. Каждый год подчинённый вместе с руководителем ставит бизнес-цели, определяет способы их достижения и инструменты. Например, выбирает курсы для прокачки необходимых скиллов. Поэтому матрица талантов ежегодно пересматривается.
Автор онлайн-тестирования Hogan Assessment – Роберт Хоган, американский психолог, эксперт в области личностной оценки.
Тест Hogan состоит из 3-х блоков.
- HPI (Hogan Personality Inventory) – потенциал и репутация.
- HDS (Hogan Development Survey) – карьерные разрушители и риски, связанные с утратой самоконтроля.
- MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) – ценности, лидерство, мотивы10.
Тестирование занимает 1,5 – 2 часа. Отчёты по тесту производятся автоматически, но нуждаются в комментарии консультантов.
Тест PIF (Potential in Focus) был создан экспертами ЭКОПСИ в 2012 году. Его короткую версию применяли на конкурсе «Лидеры России». Он состоит из 6 этапов: анализ идей, принятие решений, обработка информации, ситуационное тестирование, мнения и отношения, лидерский стиль. На каждом этапе оценивают:
- коммуникации (мотивация к лидерству, SQ),
- анализ (критическое мышление, скорость мышления),
- изменения (открытость мышления, мотивация),
- драйв (ответственность, амбициозность, настойчивость).
Итоговая оценка сотрудника зависит от сложности вопросов и ответов контрольной группы. На выходе HR получает полноценный отчёт с кратким выводом о потенциале сотрудника.
Инструмент SHL состоит минимум из 4 блоков:
- 2 теста – числовой и вербальный,
- 2 опросника – профессионально-личностный опросник (OPQ), мотивационный опросник (MQ).
Талантоводство: как HR-у управлять потенциалом сотрудников
…семя, упавши в дурную почву, не даёт побега…
Иосиф Бродский,
поэт, драматург, переводчик
Роберта Чински Мэтьюсон, консультант компаний General Motors, New Balance, Microsoft и эксперт по управлению талантами, предложила руководство по взращиванию сильной команды. У неё сформировался необычный взгляд на управление потенциалом сотрудников. Роберта сравнивает развитие талантов в компании с садоводством.
Роберта Чински предлагает HR-ам – садоводам рассмотреть политику управления талантами поэтапно.
Что это за этапы?
На этом этапе Роберта предлагает уделить внимание 5 факторам, влияющим на развитие талантов
- Идеальный климат – формируйте здоровую корпоративную культуру и подбирайте сотрудников в соответствие с ней. Выявляйте и устраняйте демотиваторы, которые приводят к увольнению.
- Серьёзность подхода – заразите руководителей идеей взращивания талантов, покажите её преимущества в цифрах, поощряйте руководителей, которые продвигают и поддерживают этот проект.
- Питательные вещества – заботьтесь о своих сотрудниках, помогайте им расти и развиваться, дайте им общую цель, развивайте мотивационную систему.
- Лидерство – ключевой фактор привлечения и удержания талантов. Оцените качество руководства вашей компании. Их лидерство эффективно? Оно способствует появлению и развитию HiPo или препятствует?
- Реализация – найдите в компании тех, кто готов вместе с вами реализовывать идею кузницы талантов.
На этом этапе мы:
- подготавливаем компанию к предстоящим переменам,
- предотвращаем сопротивление сотрудников,
- инициируем обильным наём (фокус на HiPO),
- оцениваем и повышаем вовлечённость сотрудников
Переносим фокус на удержание ценных специалистов:
- формируем эффективное руководство,
- развиваем сотрудников,
- усиливаем обратную связь,
- связываем работу с целью компании.
Создавайте менторские программы и привлекайте зрелых сотрудников к развитию молодых специалистов.
На этом этапе мы растим из HiPo выдающихся лидеров, помогаем им максимально раскрыть свой потенциал.
Подведём итог. От потенциала сотрудников зависит прибыль компании и её положение на рынке. Поиск и раскрытие потенциала – краеугольный камень в управлении талантами. С него закладывается фундамент сильной команды. Делая вклад в развитие потенциала сотрудников, компания инвестирует в будущий успех.
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram-канал
Рекомендуем почитать
