Карьера и вакансии 
МЕРОПРИЯТИЯ
HR IT РЕШЕНИЯ
ЭКСПЕРТЫ
КАНАЛЫ
Контакты для связиОт ивентов к HR Tech: как Talent Rocks делает корпоративное обучение мобильным — интервью с Екатериной Мовсумовой
Компания Talent Rocks начинала как event-платформа, но превратилась в одно из самых гибких HR Tech-решений для адаптации и обучения. В интервью Екатерина Мовсумова рассказывает, почему ставка на mobile-first изменила подход к обучению и как это помогает бизнесу снижать текучесть и повышать вовлечённость
Расскажите, с чего начался путь вашей компании в HR Tech?
Больше 12 лет назад появилась компания «Ивентишес», запустившая одноимённую платформу для мероприятий. Платформа развивалась, обрастала возможностями, ею пользовались клиенты по всему миру, чтобы организовывать мероприятия самого разного уровня: фестивали, конференции, форумы, соревнования и так далее.
Со временем продукт оброс собственными функциональными модулями, например, для автоматизации адаптации, а также появилась полноценная веб-версия для обучения с десктопа. При этом mobile-first (мобильность в первую очередь) подход остался ключевым преимуществом платформы.
Как сегодня вы формулируете основную ценность вашего продукта для бизнеса?
Современное решение для адаптации, обучения и сплочения всех сотрудников, а не только тех, что сидят в офисе. Это значит, что наша платформа подходит под текущие реалии и задачи HR-команд. Если раньше все сотрудники работали из офисов, то сейчас как никогда важна мобильность и доступность информации.
А внутриком часто вообще на email-рассылках построен и не охватывает большинства персонала. Но именно обученность и вовлечённость этих людей больше всего влияет на результат для бизнеса.
На Talent Rocks мы собираем корпоративные брендированные приложения и платформы, которые помогают ускорить адаптацию, уменьшить текучесть и сделать обучение вовлекающим и эффективным.
Какие модули или функции являются наиболее востребованными?
Так, для одного может быть важно настроить треки адаптации, автоматизировать их и перезапустить онбординг. Например, с такой задачей к нам пришёл Банк «Санкт-Петербург». Их новичкам приходилось обращаться к 19 разным площадкам для получения информации, а у специалиста по адаптации не было чёткой картины. И это исправили с помощью решения на платформе Talent Rocks — информацию собрали в одном месте с удобным личным кабинетом как для участников, так и для HR.
Ещё к нам обращалась команда сети детских развлекательных рестопарков Avataria, чтобы обучить молодых сотрудников работе в кафе и на аттракционах. Им важно было создать платформу, доступную в любом месте и в любое время, а ещё добавить механики геймификации, чтобы увлечь зумеров. Платформа стала единым окном коммуникаций между сотрудниками и компанией.
Есть ли у вас архитектурная философия — например, модульность, API-first, open ecosystem?
В первую очередь Talent Rocks — mobile-first платформа. Люди проводят за телефонами по 4–6 часов в сутки, а до 80% российских сотрудников не имеют рабочих компьютеров. Так что смартфон — самая привычная, а часто и единственная платформа для обучения. Однако у платформы есть и веб-версия, она востребована у многих клиентов.
Гибкость и вариативность — это второй столп, на котором строится наша философия. Важно, чтобы решение можно было адаптировать и для госслужащих, и для корпораций, и, например, для компаний из сферы гостеприимства.
Также для нас важна работа с API, чтобы компании могли подключать свои сервисы к платформе и собирать аналитику.
Как вы принимаете решение о запуске новой функции?
Внимательно изучаем отзывы наших пользователей и мониторим рынок. Большинство доработок с точки зрения функционала подсказали именно наши клиенты. Ни один проект не похож на другой, у разных отраслей свои потребности. Но если мы сделали что-то для одного ритейлера, скорей всего решение подойдёт и для другого. А может быть для компании вообще из другой отрасли.
Например, к нам обращалась крупная сеть ритейла с чётким запросом по функционалу платформы. Одним из критичных требований было обеспечить команду инструментом, который позволит следить за прогрессом обучения. Идею описали как «светофор» — если сотрудник нарушает сроки, то индикатор краснеет, а если всё в порядке, то остаётся зелёным. Это хороший инструмент, чтобы мотивировать сотрудников. Это решение мы забрали в план доработок и реализовали его, сделав доступным для всех клиентов, а не только для конкретного заказчика.
Политики «внедряем ради внедрения» у нас нет. Так что, новые функции мы разрабатываем и внедряем, когда видим в них потребность у рынка и у наших клиентов.
Насколько сложно адаптировать решение под разные отрасли?
Например, для санатория «СИБУР-Юг» мы создали приложение, которое работает сразу и для гостей, и для сотрудников. Гости могут связаться с администрацией из приложения, пообщаться с другими гостями в тематических сообществах, узнать расписание мероприятий или просто поделиться впечатлениями.
Сотрудники же получают и сразу обрабатывают сервисные заявки от гостей. А ещё могут направить свои заявки персоналу и попросить заменить перегоревшую лампочку, например. В приложении же публикуется меню обедов для сотрудников, оповещения, новости компании и объявления.
Так что, адаптировать возможности и функционал под заказчика и его особенности можно без сложностей. Трудности могут возникнуть с требованиями безопасности заказчика и его внутренних нормативов. Но и это тоже решаемо.
Кто сегодня ваш основной клиент: по отрасли, масштабу, роли?
Мы работаем с разными клиентами. Это может быть программа обучения руководителей в Сбере или ПГУФКС, где сотня-другая участников. А есть масштабный проект вроде «Движения Первых», где мы обучаем почти 7 тысяч сотрудников по всей стране.
Точно так же мы работаем с ритейлерами, банкам, ресторанными сетями и детскими развлекательным клубами. Нет какой-то одной отрасли, для которой мы работаем.
Какие метрики чаще всего используют ваши клиенты для оценки эффективности внедрения?
Это вседа зависит от задач клиента. Если приходят, чтобы автоматизировать адаптацию, то одна из основных метрик — снижение текучки. Стоимость адаптация сотрудника может начинаться от 100 000 и доходить до 1,2 млн рублей. И если сотрудник уходит в первые полгода, то компания теряет деньги, которые в него вложены. Один из наших клиентов, сеть медицинских центров «СМ-Клиника» смогла снизить текучку на 12% в первые 9 месяцев с момента внедрения нашего решения в компании. Это весьма ощутимый показатель, в том числе финансовый.
Ещё к нам часто приходят, чтобы ускорить адаптацию персонала. Так, офлайн-ритейлер Modis благодаря новой платформе, перезапустили обучение сотрудников. Как итог: срок адаптации снизился с двух до одного месяца, а удовлетворённость от обучения выросла.
Есть и косвенные показатели, которые не всегда отслеживаются. Например, снижение количества ошибок в работе.
Какой кейс клиента вас вдохновил больше всего?
Каждый кейс по-своему интересен и вдохновляет. Но наверное, это «Движение Первых». И не только потому, что на нашей платформе обучается почти 7 тысяч человек. А платформа объединяет людей из самых разных уголков страны, даже самых глухих. Когда запустили проект, был общий чат, где можно было задать вопросы по использованию платформы. И в итоге он остался, потому что люди начали знакомиться, делиться новостями, каким-то опытом. За первые 5 месяцев существования приложения в чатах отправили более 40 000 сообщений.
Что сейчас в «моде» в HR Tech? Какие тренды действительно полезны, а какие — хайп?
В первую очередь надо сказать о трендах, которые до сих пор почему-то считаются актуальными.
Начнём с чат-ботов. Мы провели исследование, как обучают сотрудников в российских компаниях. И только порядка 1% опрошенных используют чат-боты для обучения. Но на конференциях до сих пор о них можно услышать. Казалось, что с внедрением ИИ они станут лучше работать, но это маловероятно.
Другая популярная тема — это VR. Технология продолжает развиваться и все еще имеет ограничения к использованию и дорогая в разработке. Например, это актуально в нефтяной отрасли, где сотрудников постоянно обучают на тренажёрах, ведь поломка оборудования при бурении принесёт миллионные убытки.
И, конечно, главный хайп — ИИ. Много надежд на то, что он поможет в разработке учебных программ или персонализации обучения. Есть, конечно, уже удачные эксперименты в некоторых компаниях. Но пока сложно говорить, насколько искусственный интеллект действительно поможет в обучении.
Какие функции HR, по вашему мнению, в ближайшие 3 года полностью автоматизируются?
Скорее всего это будет связка процессов в найме: один робот отберёт резюме, другой проведёт собеседование и примет решение о найме. Ну а дальше — автоматизированный онбординг. В некоторых компаниях такая цепочка уже работает, так что ближайшие 3 года будут посвящены скорее улучшению процессов.
Насколько сильно HR трансформировался за последние 5 лет под влиянием технологий?
Скорее дело не в технологиях, а в нормализации удалёнки. Технологии за прошедшее время не особо изменились, а каких-то новинок не так уж и много.
И с этой точки зрения HR пришлось создавать новые процессы обучения и адаптации, но уже с удалёнными сотрудниками. А это новые инструменты вроде Zoom или аналогов.
Второй момент — стало очевидно, что мобильное обучение — эффективный и удобный для многих формат. Смартфон — универсальное устройство для нескольких поколений, и странно не использовать его для онбординга или обучения. Так что всем, кто причастен к созданию или проведению корпоративного обучения, пришлось адаптировать контент и подходы именно к мобильному формату.
Что важнее на старте: автоматизация процессов или изменение культуры?
Питер Друкер на заседании по развитию компании Ford сказал: «Культура съедает стратегию на завтрак». Поэтому любые инициативы по цифровизации или автоматизации могут столкнуться с сопротивлением, которое выражается фразой «Мы всегда так делали, и это работало».
Какие ошибки чаще всего совершают компании при внедрении HR-платформ?
Первая ошибка: при внедрении платформы не учитывать, что компания будет расти и развиваться. Если в команде 100 человек, им ещё можно назначать обучение вручную. Но если появляются массовые должности, без автоматизаций уже не обойтись.
Вторая ошибка: не проводить тестирования. Нужно посмотреть, как работает платформа, насколько она удобна для HR и сотрудников. Если инструментом неудобно пользоваться, вы не заставите людей заходить туда обучаться. Modis пришли к нам, когда их платформа безнадёжно устарела, и сотрудники просто не могли ей пользоваться. Они поменяли инструмент, и сотрудники дали очень хорошие отзывы, доходимость ряда программ достигла 100%.
Третья ошибка: ждать, когда продукт будет закончен. Подготовка платформы занимает не одну неделю или месяц. Для сотрудников и компании это будет потерянное время, потому что они не смогут учиться. Используйте метод MVP: выберите задачу, которую нужно решить в первую очередь и запускайте. Остальные доработки внедряйте постепенно.
Какие функции HR нужно автоматизировать в первую очередь?
Всё зависит от ситуации в компании. На что HR тратит больше всего времени? Если это поиск сотрудников на массовые должности, то, конечно, нужно автоматизировать этот процесс.
А вот от автоматизации адаптации выиграет не только HR, но и все, кто будет готовить для сотрудника новое рабочее место, документы и так далее. В этот же момент запускается адаптационное обучение и потом в заданное время наставнику приходит напоминание провести беседу с новичком. Каждый месяц автоматически назначаются пульс-опросы. HR остаётся только снимать аналитику и делать выводы.
Нужно ли HR-специалистам обладать Digital-компетенциями? Какими именно?
В первую очередь — это умение работать с BI-системами, то есть аналитикой. Без умения визуализировать и считывать данные, сложно понять, что происходит с сотрудниками.
Также HR должен понимать, как работают их автоматизированные системы, уметь настраивать их под задачи.
Какие данные HR-команда должна уметь анализировать в первую очередь?
Во многом зависит от задач, которые стоят перед HR и командой. Если взять нынешнюю ситуацию кадрового голода, то смотреть надо несколько показателей: сколько человек не выходят после принятия оффера, сколько уходит на испытательном сроке и через три месяца после него.
Это будут полезные цифры, а дальше можно углубиться до уровня департаментов и отделов. Почему сотрудники одного грейда с одним руководителем очень давно, а другие выдерживают не больше года. Сколько зумеров мы теряем во время адаптации и первых месяцев после испытательного срока? Почему?
Кстати, про зумеров. Они сейчас активно выходят на рынок труда, и нужно внимательно смотреть за их поведением, рабочими привычками и так далее, чтобы выработать механики удержания и развития.
Верите ли вы в перспективу полностью автономных HR-процессов?
Нет, не верю. Мы уже много раз говорили про ИИ с автоматизацией, однако HR — это связующее звено между сотрудниками, руководством и кандидатами. И это функция, которую нельзя оцифровать. К тому же для отбора менеджмента или специалиста с особенной специализацией всё равно будет нужен человек.
Какие технологические вызовы ждут индустрию в ближайшее время?
Опять же искусственный интеллект. Его развитие нельзя остановить, его будут внедрять всё больше. И главный вызов — будет ли у компаний достаточно данных, чтобы ИИ мог их проанализировать и сделать какие-то выводы, стать помощником. Согласно нашему исследованию, 44% компаний из промышленной отрасли и ритейла до сих часть знаний хранят в бумажном виде.
Так что главный вызов — оцифровать тот объём знаний, который накопила компания за годы. Только тогда можно будет внедрить ИИ. А это даст компании существенные преимущества.
Какие ценности лежат в основе вашей компании?
Ориентироваться на клиента и решать его задачи с максимальным вниманием. Мы тщательно изучаем, с каким запросом приходят клиенты, погружаемся в его процессы, чтобы предложить со своей стороны оптимальное решение. И постоянно собираем обратную связь, чтобы понять, в каком направлении развивать продукт и что мы можем ещё предложить клиенту из новых разработок.
Итог работы: платформой пользуется более 1000 сотрудников Банка, и вместе мы получили премию «Внутриком-2025» в номинации «Лучшее мобильное приложение для работников».
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram-канал
Рекомендуем почитать
