По следам эволюции: от интервью до автоматизации оценки персонала. Как HR-у оставаться в тренде?
Как менялись подходы к оценке персонала — от советских аттестаций до автоматизации и ИИ? В статье — эволюция HR-инструментов, актуальные методы оценки, тренды в России и за рубежом, а также практичные рекомендации для HR-руководителей и специалистов.
В одной из серий американского ситкома 50-х годов «Я люблю Люси» Люси и Этель пробуют работать упаковщицами на кондитерской фабрике. Они не справляются со скоростью конвейера и, чтобы не пропускать конфеты без обертки, начинают засовывать их в рот и прятать под одежду. Через некоторое время к ним подходит контролёр, видит чистый конвейер и даёт команду запускать ленту ещё быстрее.
Очевидно, что ни к чему хорошему такое решение не приведёт. Можно потратить много времени, сил и денег, совершенствуя производственные процессы, но о Люси и конвейерной ленте.
«Чтобы компания процветала, нужно чётко понимать: в развитие каких людей стоит инвестировать, и кто из сотрудников или кандидатов сможет принести больше пользы бизнесу»2, – подтверждает Йоханнес Толай, предприниматель, экс-гендиректор сетей «Ашан» и «Глобус» в России, экс-коммерческий директор и член правления X5 Retail Group.
О том, как с течением времени менялась оценочная процедура и как оценивают cотрудников сегодня, а также об автоматизации процессов оценки персонала и других HR-трендах читайте в новом материале .
По какому курсу развивались оценочные технологии?
Конечно, в правительстве был и другой экспертный инструментарий, но за пределами узкой сферы он не использовался. Да и упомянутые два метода были скорее формальностью, так как реальных проблем с наймом в стране советов не существовало. В то время действовало распределение.
Бизнес-тренер, эксперт в области оценки персонала, руководитель Школы корпоративного тренинга – Вячеслав Летуновский в своей статье заключает, что эти формальные процедуры и вовсе исчезли в начале девяностых4. В ту переломную эпоху на работу принимали родственников, знакомых или друзей, так что в оценочном инструментарии необходимости не было.
Это было даже своеобразным трендом. Психологи применяли американские и немецкие тесты для приёма на работу и ежегодной аттестации. Потом широкое распространение получили другие тестовые методики с Запада. Они совершенно не подходили для русской выборки и не учитывали её специфику. Это привело к неадекватным результатам, и интерес к такому методу оценки угас.
На смену им пришли ситуационно-поведенческие тесты. Они оценивали реальные действия работника в смоделированной ситуации. Со временем к ним добавились забытое ранее оценочное интервью и списанное со счетов психологическое тестирование, и весь этот комплекс превратился в ассессмент-центр (АЦ). HR-специалисты на время выдохнули: наконец-то нашли надёжную оценочную систему.
Но и тут счастье разбилось о финансовые рифы. Процедура оказалась слишком дорогой и не оправдывала себя во многих случаях. Поэтому АЦ ждала та же участь, что и предыдущие методики, – забвение. Длилось оно долго, и только в последние 3 года методика возродилась, но уже в новом формате – центр оценки и развития. Та же тенденция повторилась на рубеже веков и с аттестацией, которая вернулась в жизнь многих компаний.
Как оценивают персонал сегодня?
Управляющий директор Hogan Assessments Europe Жолт Фехер говорит о 5 тенденциях в оценке персонала:
- большие данные,
- геймификация,
- аналитика в социальных сетях,
- непрерывное управление эффективностью,
- оценка вовлеченности и обратная связь.
Чтобы эта система оценки была эффективной, необходимо соблюсти ряд условий:
- универсальность оценочной системы для всех категорий персонала,
- строгий регламент всех стандартов и норм оценки,
- выбор методов (количественных, качественных, комплексных).
Работу с персоналом можно разделить на оценку кандидатов и действующих сотрудников.
В первом варианте оценка носит прогнозный характер. Нас будет интересовать насколько эффективно потенциальный сотрудник сможет справляться с рабочими обязанностями. Тут важны профессиональные и психофизиологические качества кандидата. Во втором варианте решаются конкретные задачи.
Для удобства разделим сотрудников по категориям и свяжем их целями оценки:
- руководящий состав,
- менеджеры среднего звена и линейные руководители,
- исполнители.
В зависимости от того, что HR хочет измерить, выделяют несколько видов оценки.
Чтобы оценить эффективность труда специалистов, соответствие занимаемой должности применяют оценку труда. Оценку персонала используют, чтобы узнать профессиональный уровень и увидеть потенциал сотрудников. Например, когда хотят .
Оценка может носить групповой и индивидуальный характер. Она бывает открытой и скрытой. Во втором случае сотрудник не участвует в ней, а иногда даже не догадывается о её прохождении. Примером такой оценки может служить метод «тайный покупатель», когда клиент оценивает работу продавцов.
Оценка может быть:
- регулярная – ежедневная, ежемесячная, ежегодная,
- пролонгированная – носит длительный характер,
- специальная – под запрос,
- экспресс – оперативный срез по интересующим аспектам.
И, наконец, оценку могут проводить, как профессиональные эксперты, так и люди без специальной подготовки. Чтобы это сделать, полезно использовать от .
Рассмотрим современные методы оценки.
Современный подход нацелен на развитие компании, зависит от кадровой политики и стратегии предприятия. Традиционный подход (аттестация) больше изучает результаты работы.
Поговорим подробно о самых популярных современных методах.
Management by Objectives – это управление по целям. Метод, в котором разрабатывается формальный стандарт для сотрудников. Он содержит список ключевых рабочих критериев, навыков и знаний для человека на определенной должности.
В стандарте указаны описание и весомость задач, план по реализации и фактические показатели в итоге. Для всего есть единицы измерения. Главное, чтобы задачу можно было объективно измерить. Потом работник и руководитель оценивают в процентах достижение каждой цели и всего индивидуального плана.
– это опрос коллег: начальника, подчинённых и клиентов сотрудника. Для каждой должности есть свой список компетенций с соответствующими индикаторами.
В странах запада распространённость метод бенчмаркинга. о котором вы можете пдоробнее прочитать в материале .
А что предлагают наши HR-эксперты?
Бизнес-тренер Марина Киселёва, автор книги «Оценка персонала вашей компании: просто о сложном» предлагает использовать диагностические тренинги и различные тестовые методики. Также в России актуальной остается аттестация персонала.
Тренд на автоматизацию оценки персонала
Директор по персоналу департамента розничных продаж ООО «ТД «Аскона» Ольга Позднякова выделяет 5 трендов в российской оценке персонала.
HR-консультант и создатель авторской методики аудита HR-процессов Виктория Сиротенко считает, что решения на базе искусственного интеллекта – это выход, который спасёт HR-службы от рутинных процедур и траты драгоценного времени.
Новые решения можно использовать при наёме персонала, курировании испытательного срока, оценке действующих сотрудников и при увольнении.
Автоматизированная оценка персонала представляют собой умные платформы, специализирующиеся на тестовых методах, центре оценки и методе 360 градусов.
Как правило, в компаниях применяются несколько методов оценки персонала. В таком случае в дело вступает аналитика. Она показывает связь критериев оценки и результатов, о чём подробно рассказываем в статье.
Кроме того, в условиях перехода на удаленный формат работы, актуальным становится вопрос.
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram-канал
Рекомендуем почитать
