Расскажите, с чего начался путь вашей компании в HR-тех? Какую главную проблему вы изначально хотели решить на рынке?
Изначально идея касалась другой ниши. Мы с будущим мужем и партнёром обсуждали сервис компенсации питания сотрудников — аналог того, что сейчас делает Яндекс. Разговор быстро ушёл в тему нематериальной мотивации. Я привела пример компании iFree, которая использовала виртуальную валюту «фришки» для поощрения сотрудников. Эта идея вдохновила Алексея, и в тот же вечер появилась первая строчка кода будущей платформы «Пряники».
Сначала мы задумывали её как агрегатор лучших практик нематериальной мотивации: программы признания, конкурсы профессионального мастерства, «скажи спасибо». Всё это компании делали офлайн, а мы решили оцифровать. Термина «геймификация» в России тогда ещё почти не было, но мы фактически оказались у истоков.Через несколько месяцев стало ясно, что создаём именно геймифицированную платформу. Вскоре к ней добавилась корпоративная социальная сеть — на тот момент в России существовал только один аналог. Так «Пряники» стали комплексным решением, к которому постепенно подключались новые функции: порталы, обучение, обратная связь.
Как сегодня вы формулируете основную ценность продукта для бизнеса?
В основе — коммуникационная среда в формате корпоративной социальной сети. На неё надстраиваются блоки: LMS, сервис идей, конструктор опросников, база знаний, конструктор процессов. Всё это пронизано лёгкой геймификацией. Мы не заменяем процессы игрой, а добавляем игровые элементы в ежедневные задачи.
Главная ценность — готовая платформа, которая гибко настраивается без программистов. А для компаний, которые хотят глубокой кастомизации, есть SDK. Встроенный конструктор геймификации превращает любую конфигурацию модулей в вовлекающую систему, которая работает на мотивацию сотрудников и бизнес-результаты: KPI, вовлечённость, удержание, командное взаимодействие.Как изменилось позиционирование «Пряников» за последние два года?
Исторически нас знают как «геймификаторов». Четыре года подряд мы возглавляем рейтинг провайдеров HR-геймификации AllPro. Но сегодня «Пряники» — это комплексная HR-платформа для корпоративных порталов, обучения и коммуникаций. Это позиционирование мы активно развиваем.
Какие модули наиболее востребованы у клиентов?
По-прежнему социальная сеть и геймификация. Это ядро, с которого мы начинали. Но всё больше востребованы и конструктор опросников (полноценный аналог Google Forms внутри корпоративного портала) и сервис по работе с идеями сотрудников. За счёт геймификации они дают высокую вовлечённость и реализуемость идей.
Какие задачи вы осознанно исключили из продукта?
Мы не идём в рекрутинг. Есть только модуль вакансий для внутреннего кадрового резерва. Интеграции с hh.ru или SuperJob нет, и это осознанный выбор: рынок рекрутинга перенасыщен.
Наша цель — решение, которым пользуется вся компания, а не только рекрутеры.Какие принципы лежат в основе вашей продуктовой стратегии?
Прежде всего модульность. Есть три фундаментальные вещи: база знаний, социальная сеть, система авторизации и уведомлений. Всё остальное клиент может подключать по необходимости. Важно, чтобы максимальное количество настроек можно было делать без участия программистов.
Есть ли у вас архитектурная философия — например, модульность, API-first, open ecosystem?
Да, основа — модульность. Платформа разбита на несколько крупных модулей, каждый со своими настройками. Есть три базовых элемента: API и backend с авторизацией, корпоративная социальная сеть и база знаний. Без них проект не запускается. Остальные модули клиент выбирает сам.
Как вы определяете направления развития?
Мы реагируем на запросы клиентов и следим за трендами. Например, LMS появилась, когда каждый второй клиент начал её запрашивать. Сейчас фокус — обновление LMS и запуск оценки 360. Ещё один принцип — заказная разработка, которая затем становится частью общего контура продукта.
Как вы принимаете решение о запуске новой функции?
Смотрим на частотность запросов клиентов, на тренды рынка. Иногда функция реализуется как заказная разработка — клиент выступает спонсором, но мы делаем её универсальной, чтобы она вошла в продуктовую линейку.
Что самое сложное в масштабировании HR-техпродукта?
Две вещи. Первая — кастомизация. Каждый клиент хочет свои настройки, и нужно давать инструменты, чтобы он конфигурировал систему сам. Вторая — длинные циклы согласований. Иногда тендер длится год или два, меняется команда на стороне заказчика, а мы остаёмся в списке претендентов. Это влияет на финансовое планирование.
С какими барьерами роста вы столкнулись и как их преодолели?
Длинный цикл сделки — это объективная реальность крупных заказчиков. Мы балансируем, работая также со средним сегментом компаний (100–1000 сотрудников), где решения принимаются быстрее, цикл сделки занимает 3–6 месяцев.
Мы не работаем с малым бизнесом: запросы на кастомизацию там почти такие же, как у компаний с 10 тысяч сотрудников, а бюджеты значительно меньше.
В 2020 году бюджеты на неё заморозили, и мы выжили только за счёт подписок. Тогда сделали акцент на бизнес-модулях (LMS, база знаний, опросники). Сейчас это даёт устойчивость: даже если геймификация не нужна, у нас есть востребованные бизнес-сервисы.
Планируете ли вы выход на международные рынки? Почему?
В ближайший год — нет. До 2022 года смотрели в эту сторону, но сейчас выход сродни высадке на Марс, где к тебе настроены враждебно.
Кроме того, наш продукт завязан на культуру и ментальность. То, что работает в России, не всегда применимо во Франции или США. Для выхода нужны и точный выбор региона, и серьёзные вложения.
Насколько сложно адаптировать решения под разные отрасли?
Нам несложно — благодаря конструктору, который позволяет подстраиваться под разные профили бизнеса. Мы делали программы мотивации и для избалованных IT-специалистов, и для рабочих на вахтах, и для банков.
Ключевой фактор — доступ к цифровой платформе. Там, где только кнопочные телефоны, наш продукт бессилен. Но если у сотрудников есть хотя бы доступ с компьютера дома, решение можно внедрить.С какими вызовами вы сталкиваетесь при работе с крупными корпорациями?
Главное — длинный цикл согласований и большое количество ЛПР. Даже если внутри есть лидер проекта, который «горит» внедрением, он обязан пройти все регламенты, подготовить документацию, согласовать со всеми отделами.
Иногда то, что в IT-компании запускается за месяц, в крупном банке занимает три месяца.Кто сегодня ваш основной клиент по отрасли, масштабу, роли?
Мы работаем с компаниями любого размера, начиная примерно со 100 сотрудников. Чем больше — тем лучше.
По отраслям сейчас максимальный спрос идёт от IT, банков, производства, добычи и логистики.
Как изменились запросы клиентов за последние два года?
В 2022 году все искали «волшебную таблетку» — замену зарубежным сервисам одним универсальным решением. Но такой суперплатформы так и не появилось.
Со временем запросы вернулись к точечным: закрыть конкретную функцию, заменить зарубежное решение или построить портал с нуля. При этом процедуры выбора стали дольше и строже: анкеты безопасников, проверки по реестрам, аудит импортонезависимости.
Какой самый распространённый путь клиента к внедрению вашей платформы?
Спрос рождается внутри компании. Импульсивных покупок в нашей нише нет. Поэтому важно постоянно быть в инфополе клиента: через соцсети, вебинары, конференции, рассылки.
Когда задача появляется, клиент обращается к нам. Мы снимаем запрос, проводим демонстрацию, формируем КП. Обычно проходит несколько итераций, в ходе которых уточняются детали. Другой сценарий — участие в тендере. После заключения договора начинается настройка и интеграция, затем подписка и эксплуатация.Какие метрики чаще всего используют ваши клиенты для оценки эффективности внедрения?
Разные: снижение текучести, рост вовлечённости, KPI продаж или контакт-центра, улучшение командного взаимодействия. Мы подстраиваем сценарий под выбранные метрики.
С какими сомнениями или страхами к вам чаще всего приходят клиенты?
Главный страх: «не сработает». Никогда не было соцсети или геймификации — что, если сотрудники не примут?Для этого у нас есть методические инструменты: правильный сценарий запуска, вовлечение амбассадоров, внутренняя промо-кампания.
Какой кейс клиента вас вдохновил больше всего?
Росбанк. Шесть лет они использовали «Пряники» как корпоративную соцсеть и программу нематериальной мотивации. Мы помогали на старте, дальше они сами запускали активности, придумывали механики.
Они даже сделали вклады в виртуальной валюте с дивидендами — простая, но востребованная функция, через которую повышали финансовую грамотность сотрудников. Это был вдохновляющий кейс с точки зрения масштаба и креативности.
Были ли неудачные кейсы внедрения?
Да, конечно. Чаще всего неудачи происходили там, где внедрение не было продумано: клиент купил платформу, но не знал, что с ней делать, и не хотел платить за консалтинг. В итоге всё быстро «умирало».
Второй фактор — отсутствие работы с вовлечением сотрудников. Если нет промо-кампании, амбассадоров, внутреннего прогрева, люди заходят и видят пустое пространство без активности коллег — и уходят.
Как вы оцениваете зрелость HR-техрынка в России?
Рынок развитый. Особенно заметно внимание к юзабилити: российские пользователи очень требовательны к интерфейсам.
Многие зарубежные решения сильны по бизнес-логике, но пользоваться ими неудобно. В России же цифровизация в целом идёт быстро: посмотрите на «Госуслуги» или сервисы доставки. Корпоративная среда вынуждена подтягиваться к этим стандартам.
Что сейчас в моде в HR Tech: какие тренды полезны, а какие — хайп?
Мода — это искусственный интеллект. Но его применение пока скорее на «ручном приводе»: HR используют зарубежные или редкие российские сервисы для локальных задач, либо компании разрабатывают кастомные решения внутри.
Массовых тиражируемых практик пока нет. Пример: IBS внедрила у себя ИИ, который предсказывает вероятность увольнения сотрудников за два месяца, но это кастомная история.
Какую роль играет искусственный интеллект именно в вашей платформе?
Пока небольшую. Мы собираем данные о сотрудниках (активность на портале, прохождение курсов, опросники, награды в геймификации) и анализируем их для оценки потенциала роста или соответствия вакансиям. Это больше R&D-зона.
Мы не передаём персональные данные во внешние сервисы, что ограничивает применение предиктивной аналитики. Но эксперименты ведём и планируем дальше развивать ИИ-направление.Какие функции HR, по вашему мнению, в ближайшие три года полностью автоматизируются?
Кадровое делопроизводство и рекрутинг. Это уже сейчас автоматизируемые вещи, и искусственный интеллект будет только усиливать этот тренд.
Какие HR-инструменты вы считаете устаревшими?
Таких нет. Всё устаревшее уже умерло само, и им просто не пользуются.
Какие зарубежные тренды в HR-тех вас вдохновляют?
Нейросети. Возможности огромные, я сама активно изучаю рынок, подписана на каналы по искусственному интеллекту, ежедневно загружаю новые знания. Это область с бешеным ростом.
Насколько сильно HR трансформировался за последние 5 лет под влиянием технологий?
Очень неравномерно. В некоторых компаниях — сильная трансформация: автоматизация, ИИ, предиктивная аналитика. В других, особенно производственных, запуск корпоративного телеграм-канала может считаться новаторством из-за культуры и ограничений безопасников.
Что важнее на старте: автоматизация процессов или изменение культуры?
Эти вещи взаимосвязаны. Цитируя Андрея Орлова: «В результате автоматизации бардака мы получаем автоматизированный бардак».
Сначала нужно осознать процессы, которые требуют изменений. Автоматизация без изменения культуры не даст результата. Но и наоборот — нельзя сначала два года менять культуру, а потом «с нуля» процессы. Всё идёт параллельно: изменения процессов и изменения культуры переплетаются.Какие ошибки чаще всего совершают компании при внедрении HR-платформ?
Первая — автоматизация бардака. Иногда процессы не отлажены, но их спешат оцифровать, и результат не оправдывает ожидания.
Вторая — игнорирование имеющейся IT-инфраструктуры и правил. Например, хотят внедрить мобильное приложение, но политика безопасности требует разворачивания сервисов только в корпоративном контуре, через VPN или капсулу. HR могут об этом просто не знать, и тогда проект буксует.
Какие функции в HR нужно автоматизировать в первую очередь?
Нужно задать три вопроса:
- Сколько людей пользуется функцией и как часто?
- Есть ли порядок или там хаос?
- Как часто функция меняется?
Пример: зарплатные листки. Тысячи сотрудников обращаются регулярно, процесс стабилен и редко меняется. Значит, однозначно автоматизировать.
А если процесс разовый, творческий и случается раз в год (например, отчёт по вовлечённости), то проще обработать руками или с помощью внешних инструментов.
Как вы себя позиционируете относительно конкурентов?
Базовое позиционирование — геймифицированная платформа корпоративных коммуникаций. Ключевое – коммуникации + геймификация.Если шире — это конструктор HR-решений: вовлечение, удержание, нематериальная мотивация, идеи, обучение, обратная связь, соцсеть, база знаний.
Наше преимущество — самый сильный конструктор геймификации в России. Он выступает катализатором любых функций платформы.
Кто чаще всего выбирает вас вместо других? Почему?
Компании с развитой культурой: открытой, новаторской, где ценят признание и доверие. Там понимают, что удержать сотрудника только деньгами невозможно, нужны вовлечение и коммуникации.
Бывают ли ситуации, когда вы сами рекомендуете конкурента?
Да. Если приходит компания из 30 человек с запросом на геймификацию, мы честно называем минимальный ценник и советуем посмотреть другие решения.
Какое влияние ваша платформа оказывает на бизнес-метрики клиентов?
«Что поливаем — то и растёт».Чаще всего это текучесть, вовлечённость, срок жизни сотрудника, KPI продаж, эффективность контакт-центра, инновационная активность (идеи, их реализация, экономический эффект).
Как ваша платформа помогает сотрудникам? Какие изменения происходят в HR-команде?
Прямых изменений в HR немного. Иногда появляется отдельная роль для управления платформой, но чаще её совмещают.
Зато реализованные кейсы попадают на отраслевые премии, и HR-команда получает признание.
Как ваша платформа помогает связать HR и бизнес-цели?
Через бизнес-метрики. Мы всегда спрашиваем клиента: какие показатели станут ключевыми через год после внедрения? И под это настраиваем сценарии.
Есть ли у вас метрики, по которым вы оцениваете успех клиента?
Да. Мы обсуждаем с клиентом, по каким метрикам через год он поймёт, что внедрение успешно. Это могут быть HR-метрики (посещаемость портала, глубина просмотра, активность) или бизнесовые (вовлечённость, удержание, срок жизни сотрудника, KPI).
Кто обычно является драйвером внедрения?
Чаще всего HR-директор или CEO. Иногда IT-директор — когда стоит задача импортозамещения и нужно заменить существующий портал. В компаниях поменьше (300–500 человек) запрос может идти напрямую от SEO.
Как изменяется роль HR после внедрения вашей платформы?
Существенно не меняется. Но проекты на «Пряниках» часто становятся кейсами для отраслевых премий, и HR-команда получает признание.
Нужно ли HR-специалистам обладать digital-компетенциями? Какими именно?
Да, 100%. Без digital-компетенций HR становится «вымирающим видом».
Для работы с нашей платформой нужны базовые навыки конфигурирования систем: админка проста, не требует программирования. Если опыта нет, научиться легко.
Как вы работаете с сопротивлением изменениям внутри HR-команд?
В HR-командах сопротивление встречается редко: они заинтересованы во внедрении. Больше сопротивляются функциональные руководители.
Мы помогаем HR подготовить аргументы для коллег, делимся success stories, предлагаем инструменты: гайды, метапы, исследования. Цифры и примеры помогают убедить скептиков.
Как вы видите HR-тех через пять лет?
Через пять лет у 80% российских платформ будет искусственный интеллект. Автоматизация КДО и рекрутинга станет стандартом.
HR-специалисты перейдут на новый уровень компетенций, но безработицы не будет — скорее кадровый голод. А глобальные факторы (например, климатические изменения) могут повлиять на рынок труда ещё сильнее, чем технологии.
Верите ли вы в перспективу полностью автономных HR-процессов?
Да, в долгосрочной перспективе. Может быть, к 2050 году.
Какие технологические вызовы ждут индустрию в ближайшее время?
Прежде всего — на стыке технологий и права. Использование ИИ должно соответствовать закону о персональных данных. Важно будет выстраивать этику взаимодействия людей и цифровых агентов.
Кроме того, мировые экономические факторы (пошлины, миграции, кризисы) тоже влияют на HR-тех и стратегию компаний.
Какие ценности лежат в основе вашей компании?
Три главные:
- забота о продукте
- забота о коллегах
- забота о клиенте.
Внутри компании сотрудники благодарят друг друга «пряничками» именно за эти ценности.
Как вы формируете свою команду продукта?
У нас есть костяк людей, которые с нами уже 10–13 лет. Новичков предпочитаем брать джуниорами и обучать внутри. Это позволяет сохранять знания и культуру продукта.
Как выглядит у вас процесс Customer Development и работы с обратной связью?
Кастдев чаще приходит через входящие: обратную связь от клиентов, запросы на новые функции. Продавцы фиксируют тенденции на планёрках («каждый второй запрос требует LMS»). Мы консолидируем эти данные и принимаем продуктовые решения.
Есть ли у вас внутренняя HR-философия, которую вы транслируете клиентам?
Мы верим: как компания заботится о сотрудниках, так сотрудники заботятся о компании и её клиентах.
Наш принцип — меньше кнутов, больше пряников.