Сотрудники на удалёнке: оцениваем и повышаем вовлечённость
Удалёнка — не просто формат работы, а полноценная трансформация культуры и управления. В статье — научные данные, кейсы компаний, методы повышения вовлечённости и 7 конкретных советов, как адаптировать команду и избежать выгорания.
Но как влиять на вовлечённость и продуктивность специалистов, если они перешли на удалёнку и перестали быть «видимы» руководителю? Допандемийные методы управления и трекинга производительности в дистанционном формате частично или полностью утратили эффективность.
Неясно, как ситуация сказывается на сотрудниках: их эффективность падает или растёт? Они работают день или ночь или заняты своими делами?
Ещё год назад эти вопросы не стояли так остро. Казалось, переход на дистанционную работу случится плавно, а его пик случится через 10-15 лет, и к тому моменту люди сами смогут выбирать, оставаться им в офисе или работать из дома.
Однако пандемия 2020 года внесла грандиозные коррективы: по данным New York Times, ограничительные меры карантина коснулись 4 миллиардов жителей планеты. Так как же измерять и повышать вовлечённость специалистов, работающих удалённо?
Настроение рынка работодателей на конец 2020
Этот и многие другие факторы выгорания, раньше знакомые в основном фрилансерам и самозанятым, стали неприятной реальностью для большинства команд.
Но и после окончания первой волны локдауна многие организации продолжают работать дистанционно. По оценкам экспертов, прозвучавших на компании не планируют возвращение к прежнему, «допандемийному» формату.
Опыт компаний, перешедших на удалёнку до пандемии
Институт общественного мнения Gallup Analytics (США) приводит такие данные: дистанционная работа улучшает HR-брендинг и является политикой, желательной для талантливых специалистов.
Вместе с этим в институте отметили, что правительственные учреждения, которые после окончания самоизоляции отказались от удалённой работы, столкнулись с некоторыми затруднениями. В частности, сотрудники стали чаще брать отпуска и больничные, а производительность труда так и не вернулась на докризисные показатели.
В Китае учёные, занимающиеся вопросами мотивации удаленных работников, предложили сотрудникам call-центра крупного туристического агентства добровольно перейти на работу из дома. Половина специалистов согласилась, а остальные остались в офисе.
Проблемы компаний, которые не были готовы к изоляции
Компании, ранее не имевшие широкого опыта удалённого взаимодействия, столкнулись со сложностями контроля эффективного использования рабочего времени и индивидуальной продуктивности.
Распространенная ошибка руководителей на данном этапе – внедрение тотального контроля. Основным негативным эффектом является недоверие сотрудника, формирующееся вследствие утраты ощущения свободы, а в некоторых случаях – даже нарушения его прав.
Современные технологии позволяют многое:
- делать снимки экрана с периодичностью от 1 до 15 минут,
- записывать всё, происходящее на мониторе, на видео,
- записывать через веб-камеру все, чем сотрудник занимается в рабочее время,
- распознавать различные отвлекающие события (разговор с членами семьи, общение с другом по телефону, перекус за компьютером)
Исследования ученых Принстонского университета (США, штат Нью-Джерси) показывают, что фирмы, которые доверяют специалистам и предоставляют им больше свободы действий, имеют высокие показатели эффективности. Кроме того, персонал в таких организациях чувствует себя комфортно и менее склонен к тому, чтобы менять работу.
Какие показатели вовлечённости полезно анализировать?
По методологии для оценки вовлечённости специалистов система на основе искусственного интеллекта прибегает к измерению более 40 параметров, совокупный удельный вес которых даёт высокоточное представление о вовлечённости сотрудника в динамике. Например, большое значение имеют активность сотрудника и количество выполняемых им задач.
Продолжительность активной деятельности и длительность простоев.
Результативность в соотношении с длиной цифрового рабочего дня
По изменениям вовлечённости в цифровом следе система может уловить ранние признаки выгорания и дать руководителю возможность повлиять на ситуацию до того, как сотрудник потерял эффективность.
Помимо количественных метрик вовлечённости, существуют косвенные показатели вовлечённости. Например, лаборатория MIT Human Dynamics исследовала эффективность работников в различных сферах – от медицинских учреждений до call-центров. Самым ярким признаком эффективной команды оказался уровень социальной вовлечённости сотрудников.
Популярным инструментом для поддержания общения внутри компании, частично или полностью перешедшей на дистанционную работу, являются онлайн-встречи. При этом многие популярные сервисы для организации видеоконференций предоставляют возможность измерять базовые метрики вовлеченности, например, активность слушателей в чате, количество включений камеры и микрофона и т. д.
Но есть и опасность: слишком много социальной вовлечённости, которая ведёт к снижению эффективности команды.
Ещё один косвенный показатель вовлечённости – уровень удовлетворённости сотрудников. Экономисты из Уорикского университета подсчитали, что сотрудники, которые в целом довольны своей жизнью, работают на 12 % эффективнее. А их коллеги, которые по той или иной причине не удовлетворены текущей ситуацией, на 10 % хуже справляются с обязанностями, чем сотрудники со сравнительно нейтральной ситуацией.
Исследования McKinsey выявили 6 ключевых факторов, влияющих на удовлетворённость работников:
- отсутствие страха увольнения,
- финансовая защищенность и стабильность,
- баланс между личной жизнью и работой,
- справедливое отношение,
- здоровый климат в коллективе,
- ментальное и физическое здоровье.
Во многом это коррелирует с компонентами благополучия сотрудника.
Как измерить показатели удовлетворённости сотрудников при отсутствии непосредственного контакта?
Один из доступных способов – проведение пульс-опросов. Обратная связь позволяет HR-менеджерам и руководителям понять, какие факторы оказывают положительное или отрицательное влияние на продуктивность персонала.
Кроме того, в отличие от измерения эффективности, обратная связь отражает ситуацию не только постфактум, но и является прогностическим индикатором. С помощью пульс-опросов можно выяснить, как нивелировать влияние негативных обстоятельств до того, как это скажется на бизнесе.
7 советов для повышения вовлечённости удалённых сотрудников
По данным различных исследований о стрессе и вовлечённости, до 39 % респондентов считают основной причиной нервного напряжения на рабочем месте неэффективный обмен информацией. Как сделать эффективно?
- Телефонный звонок – для индивидуальной беседы, обсуждения деликатных вопросов, быстрого решения.
- Видеоконференция – для планирования, мозговых штурмов и командной работы в совместном креативном пространстве или с демонстрацией экрана.
- Чат – для решения быстрых, но некритичных вопросов и информирования о статусах задач.
- Голосовые сообщения – для корректировок в режиме алгоритма действий,
- E-mail – менее срочные, но детализированные задачи, формальная коммуникация, в т. ч. внешняя.
Отмечается, что сотрудники испытывают меньше напряжения, если они в курсе положения дел в компании. Для этих целей можно запустить внутренний сайт, как это сделали в интернациональном коммуникационном агентств Dentsu Aegis Network.
На корпоративном портале размещаются новости, рекомендации по сохранению продуктивности, ответы на популярные вопросы, а также правила профилактики коронавирусной инфекции. Один из разделов посвящен вопросам охраны труда, в том числе – в условиях home office.
Количество способов это сделать ограничивается только креативностью ваших HR-специалистов и неформальных лидеров компании. Проводите любые неформальные онлайн-мероприятия для сплочения коллег:
- Zoom-зарядки,
- киносеансы,
- онлайн-корпоративы,
- флэшмобы.
Заведите в корпоративном мессенджере один-два неформальных чата для обмена нерабочими моментами, которыми ваши сотрудники хотят делиться. Это поможет поддерживать хорошее настроение в команде и снизить стресс из-за рабочей нагрузки.
На удалёнке основы HR-менеджмента возводятся в квадрат с точки зрения таких аспектов, как концентрация и самодисциплина сотрудников.
Требуется ли сотрудникам виртуальный check-in «к работе готов», чтобы отделить личное время от рабочего?
Стоит ли пользоваться статусами «на обеде» или «на встрече», чтобы лучше организовать рабочий процесс и меньше отвлекаться?
Важно: новые корпоративные правила не стоит рассматривать как инструмент жёсткого контроля. Приемлемо лишь то, что полезно – тогда новый деловой этикет поможет предотвратить профессиональное выгорание и повысить вовлечённость на удалёнке.
Чтобы снизить уровень тревожности во время перехода на удалённую работу, компания Unilever провела открытую онлайн-конференцию с авторитетным врачом. Спикер ответил на вопросы сотрудников, касающиеся коронавирусной инфекции и помог справиться с неопределённостью.
Также в организации действует корпоративная программа поддержки Employee Assistance Program. Работники, которые переживают за здоровье и благополучие близких в сложившейся ситуации, могут обратиться за помощью психолога. Консультации проводятся конфиденциально.
В компании Теле2 работникам предоставили доступ к онлайн-тренировкам. Также для каждого сотрудника диетологи составили индивидуальные дневники здорового питания.
А в агентстве Dentsu Aegis Network для поддержания здоровья сотрудников проводятся онлайн-занятия по йоге и дистанционные тренировки корпоративного клуба бегунов. Каждый четверг работников приглашают на курсы общей физической подготовки.
Комплексная забота о благополучии сотрудников может потребовать вложений, но многие инструменты можно внедрить бесплатно. Начните с доступного.
Компания O1 Properties все образовательные мероприятия перевела в онлайн-формат, а также запустила новые проекты, направленные на расширение кругозора и развитие кадрового потенциала работников.
Корпорация Ipsen в онлайн-формате провела традиционный «День карьеры», в рамках которого сотрудники получили возможность узнать о перспективах профессионального роста и смогли обменяться опытом с коллегами из других стран.
Консорциум «Кодекс» организовал для руководителей разных уровней цикл обучающих мероприятий, где они смогли получить новые знания и навыки управления персоналом, планирования и контроля.
В компаниях работают люди с разными увлечениями: кто-то фотографирует, кто-то занимается музыкой, а кто-то участвует в волонтёрских программах.
Предложите таким сотрудникам:
- дать заметку в корпоративном блоге,
- организовать небольшой мастер-класс,
- провести дружеский конкурс для коллег.
Если с помощью топ-менеджеров и HR-специалистов вам удастся дать сотрудникам возможность проявить творческие способности, вовлечённость возрастёт. Ваши люди почувствуют себя не просто ресурсом производительности, но действительно людьми, которые интересны и как специалисты, и сами по себе.
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram-канал
Рекомендуем почитать
