Neon HRM: как создаётся гибкая HRM-система нового поколения: интервью с Мартой Леман
Марта Леман, директор по разработке и развитию Neon HRM, делится подходом к созданию модульной HRM-платформы, объединяющей все ключевые HR-процессы — от адаптации и оценки до карьерного развития и аналитики. В интервью — как формируется стратегия Neon HRM, зачем бизнесу нужна гибкость и кастомизация HR-систем, и почему искусственный интеллект становится неотъемлемой частью современного рекрутинга и управления персоналом.
Какие модули сегодня наиболее востребованы, и на каких принципах строится продуктовая стратегия Neon HRM? Есть ли у решения своя архитектурная философия — например, модульность, API-first или открытая экосистема?
Каждому направлению работы с персоналом соответствует определенный модуль — сейчас в решении есть модули «Адаптация», «Обучение», «Корпоративный портал», «Целеполагание», «Оценка результативности», «Калибровка», «Оценка 360», «ИРП», «Тесты и опросы», «Карьера», «Аналитика». Благодаря интеграции между ними, все процессы покрыты сквозной аналитикой, а точкой входа к ним выступает личный кабинет. Это своеобразный профайл сотрудника, из которого HR получают данные по перформансу, потребностям, развитию и активности человека в корпоративном поле. А руководитель — необходимые данные для принятия решений.
Весь подход к разработке Neon HRM строится на понимании конечного пользователя продукта — в нашем случае это три разные роли: сотрудник, руководитель и HR. Важно обеспечить понятный и удобный опыт каждой из этих категорий пользователей: как раз недавно мы полностью обновили интерфейс и личный кабинет, добавили новые наборы отчетов в каждом модуле. Позаботились и о том, чтобы решение было удобно администрировать: HR может самостоятельно или с минимальным привлечением ИТ-службы наполнять систему, создавать новые страницы или настраивать их внешний вид с помощью low-code/no-code-инструментов.
Как вы определяете, в каком направлении развивать продукт? Как вы принимаете решение о запуске новой функции?
Мы постоянно исследуем потребности, регулярно проводим калибровку с клиентами и инфлюенсерами, глубинные интервью с компаниями различного размера и отраслей, ориентируемся на бенчмарки. Цель в том, чтобы делать живой и универсальный продукт, в основе которого лежат экспертные HR-практики и клиентский опыт. И, конечно, мы учитываем меняющиеся тренды рынка и постоянно улучшаем наше решение.
Как вы выбираете направления развития и решения о запуске новых функций?
Эту задачу — адаптировать продукт под разные отрасли — мы решаем с помощью конфигурабельности. Базово продукт подходит к процессам любой организации, а адаптировать под специфические требования его можно с помощью кастомизации модулей. В отличие от решений, которые разрабатываются с самого начала под конкретного клиента — не важно, внешнего или внутреннего, — вендорские продукты, такие как Neon HRM, не ограничены экспертизой отдельных людей или организаций. Они легко подстраиваются под процессы разных предприятий, и могут быть кастомизированы с учетом локальных практик.
Как изменились запросы клиентов за последние 2 года?
HR нужны инструменты, которые могут меняться вместе с процессами компании, никому не интересно решение, где, образно говоря, гвоздями прибиты определенные сценарии.
В то же время мы наблюдаем запрос на экспертизу и лучшие практики в основе продукта. Делаем вывод — нужна конфигурабельность, когда компания может с помощью решения как запустить готовую встроенную методологию, так и при желании доработать или поменять ее, или вообще использовать свою собственную.
Все больше компаний понимают важность предиктивной аналитики, когда система позволяет строить прогнозы, определять потенциальные риски.
И, конечно, в HR-процессы вовсю входит искусственный интеллект. В Neon HRM уже есть ИИ-ассистент, а в будущем в нашей системе ИИ станет источником рекомендаций и персонализированных предложений для сотрудника в контексте обучения, компенсаций и льгот и других процессов.
Так же мы видим и локальный и мировой тренд на системы «одного окна», когда компании уходят от «зоопарка» различных внутренних решений в сторону единого решения, покрывающего все запросы, связанные с HR.
С какими сомнениями или страхами к вам чаще всего приходят клиенты?
Многие после ухода западных поставщиков дезориентированы и ждут от российских вендоров готовых enterprise-решений наподобие SAP. Вместо этого видят на рынке либо многочисленные стартапы, либо DIY-конструкторы без встроенной экспертизы. Некоторые в результате уходят в собственную разработку, но упираются в дороговизну и трудоемкость таких проектов.
Мы снимаем эту головную боль за счет готового решения с возможностью кастомизации. Предпочитаем в отношениях с клиентами максимальную честность: на старте проекта общаемся и вместе выясняем, какие процессы можем закрыть.
Так, в ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» (это оператор аэропорта Пулково) мы уже внедрили корпоративный портал и сейчас запускаем другие модули, а в группе компаний «Нацпроектстрой» автоматизировали HR-цикл и внедрили модули «Корпоративный портал», «Адаптация», «Обучение», «Целеполагание», «Оценка», «Калибровка», «Премирование», «Оценка 360», «ИПР», «Карьера», «Сквозная аналитика», «Сервисы самообслуживания».
Еще высказывают опасения, связанные с внедрением; клиенты понимают, что для этого нужна серьезная экспертиза со стороны вендора или интегратора. Ответственность того или другого не может заканчиваться на том, чтобы просто поставить и интегрировать решение. Все-таки правильная автоматизация — это постоянное развитие и наполнение системы, а как быть, если у заказчика нет для этого ресурсов? Мы же не можем его просто бросить, нам важно доводить проекты до результата. Поэтому выступаем центром экспертизы в проекте, либо работаем в связке с интегратором; для этого передаем знания в свою партнерскую сеть.
Какие функции HR, по вашему мнению, в ближайшие 3 года полностью автоматизируются?
В прошлом году мы проводили исследование на эту тему — до 2027 года в топе автоматизации оказались процессы оценки, адаптации и подбора персонала. Более чем ожидаемо, учитывая общий фокус на и привлечение ценных кадров и удержание уже работающих сотрудников. Для этого нужны инструменты, которые помогут управлять развитием, строить карьерные треки, мотивировать и вовлекать людей.
Какие зарубежные тренды в HR Tech вас вдохновляют?
Главный тренд цифровых сервисов, в том числе HRTech-инструментов, — доступ ко всем процессам через единое окно. Важно, чтобы все задачи пользователь мог решить в одной вкладке и в несколько кликов.
Мы боремся за внимание сотрудников, используя геймификацию и механики соцсетей: получил «ачивку» от коллег, заработал рейтинг, обменял баллы на товар из корпоративного маркета.
И, конечно, большие перспективы визионеры связывают с искусственным интеллектом — как я уже говорила, мы активно внедряем разнообразные способы его применения в наше решение.
Какой процент компаний, по вашему опыту, действительно готовы к цифровой трансформации HR?
За последние три года произошла демократизация спроса на HRTech-решения: начал формироваться пул российских вендоров, которые предлагают не «элитную» цифровизацию игрокам «золотого запаса», а доступные и понятные решения для организаций из разных сегментов.
Сами компании оценивают свой уровень готовности к HR-цифровизации довольно высоко: согласно нашему опросу, половина уже внедрили ключевые решения по автоматизации, а еще 44 % находятся на старте этого процесса.
Что важнее на старте: автоматизация процессов или изменение культуры?
Здесь я хочу подсветить очень важную мысль: в большинстве случаев одно без другого невозможно. При автоматизации процессов не получится просто переложить их as is, нужно будет сначала их осмыслить, систематизировать, а потом с помощью вендора продумать, как сделать их более эффективными, чтобы прийти к идеальному EJM. И только после этого начинается автоматизация.
Какие ошибки чаще всего совершают компании при внедрении HR платформ?
Во-первых, это пересмотр процессов отдельно от платформы: «подтягивать» процессы необходимо в связке с возможностями HRM-системы, чтобы сразу представлять, как все будет работать на практике. Еще хочется подчеркнуть, что внедрение HR-автоматизации это именно проект, в котором участвуют две команды — как со стороны вендора, так и со стороны заказчика. Тут нельзя недооценивать объем работ и вовлеченности, которая необходима от клиента.
Какие функции HR нужно автоматизировать в первую очередь?
Базовый HR-цикл плюс КЭДО — так выглядит минимум для современной компании. Сюда входят подбор, адаптация, развитие сотрудников, цикл целеполагания, оценки и премирования, а также аналитика. Это основа, без которой невозможно выстроить ни грамотную аналитику, ни единое пространство работы для всех подразделений. Все дополнительные модули становятся надстройкой над этим фундаментом.
Какое влияние ваша платформа оказывает на бизнес-метрики клиентов?
В первую очередь это оптимизация затрат на поддержание и развитие так называемых «зоопарков» решений, когда каждый процесс закрыт отдельным продуктом. Тут нужно помнить про TCO, ведь, если вы ставите много решений по отдельности — каждое подразумевает лицензирование, поддержку и доработку, а это все стоит денег. В этом преимущество комплексной системы — она охватывает сразу множество процессов.
Во-вторых, HRM-система работает на повышение эффективности HR-отдела и управляемости компанией. Конечно, это и экономия трудозатрат на рутинные процессы, а также большая стабильность бизнеса за счет удержания сотрудников, которым предоставили удобные и современные инструменты. Таких метрик, на которые влияет автоматизация, довольно много, мы собрали их в нашем гайде.
Кто обычно является драйвером внедрения — HR-директор, CEO, IT-директор?
Чаще всего это HRD или CEO, но нужно понимать, что мотивация у этих двух ролей будет разная. Для CEO основными драйверами выступают повышение эффективности труда и скорости работы, сокращение издержек и рост качества принимаемых решений за счет аналитики. Для HRD в приоритете будут управляемость штатом, большая гибкость и возможность синхронизировать HR-стратегию с изменениями в компании, а также контроль целевых HR-метрик.
Как вы работаете с сопротивлением изменениям внутри HR-команд?
Любое сопротивление обосновано страхами или сомнениями, о них я уже говорила выше. И они совершенно понятны: HR-цифровизация — серьезный проект, требующий больших бюджетов. Заказчику важна земля под ногами: мы даем ее в виде конкретных HR-методологий, поддержки при внедрении, совместном тестировании решения. Наши HR-методологи исследуют процессы в рамках компании или холдинга на предмет их цифровой зрелости и оценивают возможность автоматизации с помощью Neon HRM.
Насколько важно внедрять HR-аналитику вместе с автоматизацией? Какие данные стоит анализировать в первую очередь, и какие инсайты чаще всего получают компании после внедрения Neon HRM?
Скажу так: возможность «объять» весь путь сотрудника сквозной аналитикой — главная киллер-фича комплексных систем HR-автоматизации.
Ключевым элементом в этой концепции становится личный кабинет как точка входа ко всем процессам и основной источник информации о человеке. В нем аккумулируются данные, необходимые HR-команде: показатели эффективности, информация о карьере, изменениях в оплате труда, вовлеченности, обратная связь от коллег, результаты цикла «целеполагание — оценка — премирование». Это помогает быстро принимать кадровые решения.
Дополнительные инсайты, которые получают руководители с помощью такой аналитики, — нагрузка на сотрудников, вовлеченность, настроение в команде, уровень выгорания, развитие навыков, информация о неформальных лидерах и другие метрики.
Как вы видите HR Tech через 5 лет? Верите ли вы в перспективу полностью автономных HR процессов?
Делаю выводы из того, что мы видим сейчас на рынке: HR становится все более технологически-ориентированным, поэтому в первую очередь необходимо наращивать цифровые компетенции. ИИ стремительно проникает в производственные процессы; важными станут навыки управления цифровыми сотрудниками — ИИ-агентами, выстраивание взаимодействия между ними и сотрудниками-людьми, а также промт-инжиниринг.
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram-канал
Рекомендуем почитать
