6 шагов цифровой трансформации в HR: с чего начать и как добиться результатов?
Что такое цифровая трансформация в HR – эра будущего или очередное увеличение капиталовложений? Как построить новую стратегию управления человеческим капиталом? И как не растерять компетентных людей, традиции и устойчивость в современном мире. Читайте в новом материале HR Voice. "6 шагов цифровой трансформации в HR: с чего начать и как добиться результатов?"
Мир не станет прежним. Всемирный спад экономики показал, насколько изменилось мышление потребителя. Новые модели поведения не исчезнут после пандемии, и если компании стремятся к росту, уже сегодня полезно задуматься о новых тактиках и стратегии в HR. А именно – о стратегии управления людьми не как человеческим ресурсом, а как человеческим капиталом.
Интегратор улучшений в компании в области Human Resources – HR-специалист. HR-ы помогают бизнесу обрести достаточную гибкость, но при этому не растерять компетентных людей, корпоративные традиции, конкурентные преимущества и устойчивость. Как HR-у это сделать? Сегодня разбираемся с главными вопросами цифровой трансформации в HR – в новом материале HR Voice.
Что такое цифровая трансформация в HR?
Цифровая трансформация в HR – это упрощение кадрового делопроизводства и сложных процессов управления персоналом за счёт внедрения цифровых технологий в экос.
Цифровая трансформация предполагает:
- автоматизацию поиска и найма специалистов,
- комплексную работу в облачных системах,
- полную цифровизацию данных в HR,
- создание внутренних корпоративных интранетов,
- применение аналитики на базе ИИ и мн. др.
Действительность такова, что с 2020 года digital-трансформация активно перекраивает мировой рынок. И в каждой конкретной организации вопрос только в том, управляет она этим процессом, чтобы извлекать пользу, или процесс протекает стихийно, нанося компании урон.
Почему цифровая трансформация в HR – это трудно, но необходимо?
В современном ритме бизнес-процессы интенсивно развиваются. Часть их естественным путём утрачивает значимость, другие устаревают. И то, что компания остаётся на плаву сегодня, не гарантирует ей успеха завтра.
А вот умение организации реагировать на изменения рынка и использовать эволюцию IT повышает её шансы на успех. Реализуют эту гибкость HR-подразделения.
Но часто бывает: чем яростнее мы хотим что-то резко поменять, тем больше всё остаётся на своих местах. Цифровая трансформация в HR – не исключение. Это болезненный процесс, порой даже «кровавый».
Люди сопротивляются новым технологиям, иногда даже открыто их саботируют, потому что не хотят учиться или отказываться от привычных методов работы. Это стресс.
Перестройка системы вызывает «трение» старых процессов и новых: возникают дубли задач, разрывы, серые зоны (когда не ясно, кто за что отвечает). Негатив в компании растёт, и это мешает HR-ам и лидерам команд довести дело до конца. А чем крупнее и старше организация, тем сильнее её инертность.
Но самое трудное – решиться и сделать первые шаги. Рано или поздно компании придётся принять перемены, чтобы выжить. Или её ждёт гибель: банкротство или поглощение более крупной и успешной организацией.
Если люди, которые принимают в компании решения, пока этого не осознают, задача грамотного, в хорошем смысле слова «ленивого» (ценящего время и ресурсы) HR-специалиста – послужить проводником цифровой трансформации.
Донести до руководителей компании мысль, что пора браться за руль, и провести организацию от первой до последней стадии трансформации. Тогда в итоге она повысит адаптивность бизнеса к изменениям рынка, конкурентоспособность, лояльность сотрудников и удовлетворённость клиентов. Что же это за стадии?
6 стадий цифровой трансформации в HR
#1 Стадия постоянства. Всё происходит, как обычно. В компании ни у кого нет острой потребности что-то изменить. Руководители верят, что текущая HR-модель позволит ей оставаться актуальной и конкурентоспособной в ближайшие годы.
#2 Стадия активации. В компании начинают замечать неэффективность стандартных методов работы. Некоторые сотрудники готовы бороться за перемены. Так рождаются первые инициативы цифровой трансформации: точечная автоматизация процессов и частичный отказ от бумажного документооборота.
#3 Стадия формализации. Всё больше процессов компании оцифровывается и упрощается. Но до сих пор это происходило хаотично, и результат похож на лоскутное одеяло. Для создания системы нужна поддержка руководства. А именно – выделение денег и разрешение подключить первые IT-системы, единые для всей компании или для значительной её части.
#4 Стадия стратегии. Цифровую трансформацию осознают как непрерывный процесс и начинают учитывать на уровне стратегического планирования. От простой оцифровки данных по HR компании на это стадии как правило приходят уже к аналитике. В компанию привлекаются специалисты, которые умеют находить в данных тренды, делать прогнозы и давать бизнесу рекомендации.
#5 Стадия распространения. Цифровая трансформация становится ценностью на уровне корпоративной культуры. Её поддерживают не только менеджеры, но и рядовые сотрудники.
#6 Стадия инноваций и адаптации. Цифровая трансформация становится естественной частью бизнеса: чем-то похожим на нервную систему в живом организме – всепроникающим и необходимым для его нормальной работы.
В компании появляется экосистема инноваций, среда для внутреннего предпринимательства. А ещё – подразделения, которые исследуют рынок, внедряют новые технологии, адаптируют к ним бизнес-процессы и сотрудников.
Как HR-у реализовать цифровую трансформацию?
Волшебной таблетки нет. Но есть некоторые универсальные советы, которые можно взять на вооружение, если – вы как инициативный менеджер или директор по персоналу – поняли, что пора что-то менять.
#1 Начните с аналитики
Даже если у изменений нет провайдера, скорее всего, они всё равно происходят. Постарайтесь определить, на какой стадии «принятия» цифровой трансформации находится ваша компания.
Для этого вам нужен перечень процессов, связанных с HR, и краткое описание, как они реализуются: вручную или с помощью IT-инструмента. Совсем здорово, если в третьей колонке вы сумеете указать ответственных людей. Получите карту зрелости организации с точки зрения диджитал-трансформации в HR.
#2 Вам нужна команда
Чтобы всё получилось, генеральный директор, HRD и IT-руководитель должны действовать сообща: сформировать проектную группу, стратегию и план.
Чтобы преодолеть сопротивление изменениям, пригодится поддержка остальных топ-менеджеров, а ещё – неформальных лидеров команд. Но непосредственной реализацией лучше заниматься группе от 3 до 5 уполномоченных сотрудников.
#3 Сформируйте стратегию
Когда вы договорились об исполнителях и лидере, принимающем окончательные решения, можно приступать к стратегии. Здесь мы формулируем миссию проекта, «женим» ценности компании и конкретные цифровые решения.
Например, слышать предложения и инициативы сотрудников – ценность вашей организации, то полезно внедрить технологию централизованного сбора идей, обработки ответов и реализации перспективных проектов.
Опишите культуру взаимодействия работников с коллегами и клиентами после трансформации. Скорее всего, ваша компания тоже прошла в 2020-2021 году через вынужденный переход на удалёнку или гибридный формат. И вместо рукопожатий по утрам ваших людей ежедневно накрывает беZOOMие дистанционки. Почувствовать себя частью команды, будучи в изоляции, – совсем нелегко.
Ожидаемый итог – формирование цели и единого представления, куда компания идёт, как и зачем. А если ещё и прописаны критерии результата и ценность для каждого сотрудника, то ваша команда – более чем молодцы.
#4 Создайте модель новых цифровых компетенций
Чтобы не получилось «HR-трансформация отдельно, а люди отдельно», внедрение новой технологии нужно сопровождать двумя вещами:
- описать процесс, как с ней работать,
- описать знания и умения, которые нужны сотруднику, чтобы успешно пользоваться цифровым инструментом, и его внедрение себя оправдало.
Описанная модель компетенций подскажет, как лучше построить обучение специалистов работе в новом инструменте и что поможет сформировать у них привычку им пользоваться.
#5 Распознайте и устраните разрывы
Самый турбулентный период – это активный переход от старого к новому. Чем лучше вы подготовитесь, тем более гладко он пройдёт. Вашей команде предстоит понять:
- какие возникнут разрывы в полномочиях,
- какие появятся зоны размытой ответственности,
- какие процессы забуксуют,
- как справляться с задвоением задач,
- кому исправлять ошибки и т. п.
Например, раньше компания работала в Active Directory, а затем в рамках цифровой трансформации перешла на более мощную и многофункциональную HRM-систему. Какое-то время кадровый учёт будет вестись и там, и там, пока IT-службы не наладят интеграцию, а HR-ы не обучат сотрудников с ней работать.
Ключевой разрыв цифровой трансформации HR – между имеющимися digital-навыками персонала и той моделью компетенций, которую вы составили. В том числе это базовые знания цифровизации, основы кибербезопасности, защита данных, умение пользоваться мессенджерами, аналитикой.
Саммари
Рынок не стоит на месте. Меняются условия, и под их влиянием в ответ на потребности бизнеса появляются новые технологии. Все компании так или иначе трансформируются или уходят с рынка. Вопрос лишь в том, кто кем рулит: вы цифровой трансформацией или она вами.
Ключевая проблема при проведении цифровой трансформации в HR – инертность, сопротивление людей и старой системы переменам. Чтобы провести трансформацию бесшовно, полезно понять, на какой из 6 стадий трансформаций находится ваша компания. А затем – воспользоваться пятью советами успешной трансформации от команды HR Voice для вашего HR-подразделения.
Хотите узнать больше о том, как грамотно пользоваться HRIT-инструментами? Повысить эффективность сотрудников и произвести приятное впечатление на босса? Подписывайтесь на еженедельную рассылку HR Voice – получайте подборку лучших материалов для HR-ов каждую неделю.
Понравилась статья? Подписывайтесь на Telegram!
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram канал
Рекомендуем почитать
