Влияние роста бизнеса на работу HR-отдела
В этой статье мы рассмотрим, как развивается HR в условиях стремительного роста бизнеса за три года с 40 до 400 сотрудников. На примерах каждого этапа роста вы увидите как меняются и расширяются задачи и функции HR.
Все лгут. Особенно на собеседованиях. Об этом – не без доли истины – шутит Светлана Иванова в книге «Как найти своих сотрудников».
На вопросы в духе «Будете ли вы лояльны компании?» и «Возьмёте ли вы ответственность на себя» большинство соискателей ответят то, что ждёт HR, а не то, как они на самом деле поступят. Причём кандидаты могут в это свято верить, но на практике вести себя иначе и не видеть противоречия.
Так что же делать? Формально закрыть позицию человеком, резюме которого лучше всего подходит под требования к вакансии? Или всё-таки выяснить глубинную потребность бизнеса и бить точно в цель?
Если HR хочет максимально приблизиться к решению настоящих задач, бизнеса, то лучше сначала эти самые потребности изучить. На разном этапе развития компании они разные. О том, как они меняются по мере роста компании и как в связи с этим меняется функция HR-департамента, читайте в новом материале портала HR Voice.
Стадия создания компании: 0-40 сотрудников
Давайте представим компанию друзей, которые решили основать бизнес по продаже вдевателей нитки в иголку. По началу их маленький коллектив будет состоять из нескольких единомышленников, и никто из них не будет разбираться в HR. Работников будут нанимать из числа знакомых или через «сарафанное радио».
Кадровые решения принимаются ситуативно, а зачатки корпоративной культуры формируются сами по себе, под влиянием личных качеств руководителя и членов команды. На этой стадии HR-модель включает точечные задачи, которые команда или сам основатель бизнеса решают по мере необходимости.
Стадия развития компании: 40-100+ сотрудников
Бизнес раскрутился. Руководитель, видя спрос на его продукт или услугу, понимает, что нужно масштабироваться, и в компании начинается бурное расширение.
Численность персонала растёт сначала до 40, а затем и до 100+ человек. Вскоре доля новичков превышает долю сотрудников, присоединившихся к команде сравнительно давно. И в этот момент появляется явственная необходимость в HR-функции. Почему именно теперь пора что-то менять?
#1 Принцип поиска новых работников из круга знакомых исчерпывает себя. «Горящих глаз» становится недостаточно: компании нужны люди с сильными профессиональными навыками.
#2 Руководителям не хватает времени и компетенций заниматься персоналом. Примитивные кадровые навыки CEO и команды топов перестают работать. Корпоративная культура продолжает формироваться под влиянием личных качеств сотрудников, но людей уже много. И далеко не всем легко договариваться.
Бизнесу нужен собственный HR-специалист, который возьмёт на себя поиск, наём, адаптацию новеньких, тимбилдинг, а ещё – создание первого полноценного описания HR-процессов. Не говоря уже о банальном кадровом делопроизводстве.
На этой стадии перед HR стоит три основных задачи:
- нанять хороших специалистов,
- навести порядок в системе оплаты труда,
- обеспечить выполнение административных и нормативных задач.
Вот несколько вариантов решения.
- Гендиректор продолжает заниматься кадровым планированием и задавать общее направление.
- Руководство нанимает HR-менеджера или назначает из числа сотрудников, если есть способный кандидат. Тот обучается, выполняет повседневные HR-задачи и разрабатывает стратегию повышения качества работы персонала.
- Компания растёт. Поиск новых специалистов является приоритетной задачей. Для этого компания привлекает одного или нескольких опытных рекрутеров.
Как альтернатива внутренней HR-функции, компания может воспользоваться услугами аутсорсинга для подбора новых сотрудников и выполнения части административных функций HR. На том этапе важно понять чего ждут от HR-менеджера: управление персоналом из 100 человек или помощь в развитии бизнеса и увеличения компании?
Бизнес продолжает развиваться. Возможно, у него появляются региональные филиалы, а возможно даже зарубежные клиенты и первые представительства в других странах. Штат компании увеличивается и приближается к отметке в 200 человек. Что при этом происходит?
#1 Увеличение объёма работы. Если в первый год HR должен был набрать 60 работников, то во второй – план по найму уже 100-120 человек + добрать замену ушедшим. Начинается извечная борьба HR-специалистов с текучестью кадров и их первое столкновение с исчерпаемостью рынка.
#2 Изменение корпоративной культуры. Появилось много новых людей. Далеко не все знают друг друга и кто за что отвечает. HR-менеджеру нужно непрерывно решать эту проблему, помогать формировать связи между отделами и делать корпоративную культуру единой.
Как изменится HR-отдел?
Он начнёт дифференцироваться. Для оптимальной работы HR-функции на каждого HR-а должно приходиться от 50 до 100 сотрудников, включая внештатных.
Но если раньше все менеджеры могли выполнять всю работу по HR, обслуживая каждый конкретное подразделение или группу подразделений, то на этом этапе такой подход перестаёт работать.
Происходит разделение. Кто-то из HR-ов уходит с головой в рекрутмент, кто-то – в КДП, кто-то – в стратегию + управление и становится HRD.
Также на этом этапе HR-менеджеры начинают использовать IT-системы, которые помогут улучшить работу. Например, Applicant Tracking System (ATS) для отбора потенциальных кандидатов и Human Resources Information System (HRIS) для автоматизации ежедневных задач.
Роль генерального директора снова изменится. На этом этапе он всё ещё остаётся ключевой фигурой в управлении персоналом, но HR-отдел уже в состоянии решать все стандартные кадровые задачи без значительного участия CEO.
HR-менеджеру покажет свои навыки в управлении персоналом. Также HR-отдел автоматизирует решение ежедневных и экстренных задач через систему HRIS. Стало меньше необдуманных решений и больше совещаний по планированию.
HR-отдел должен решить, какие IT-системы лучше подойдут им в работе на данном этапе роста компании. Будет ли это базовые версии ATS / HRIS или же расширенная версия HRIS, которая автоматизирует такие процессы, как онбординг, контроль производительности, самообслуживание работников и т.д.
Стадия развития бизнеса: 200-400+ сотрудников
На этом этапе компания ощущается иначе, чем на предыдущем. Сотрудники задаются вопросами о карьерном росте. Появилась много менеджеров среднего звена, которые нуждаются в поддержке при работе с их командами. На текучку всё сильнее влияют такие факторы, как отношения с руководителем, возможности для развития и внутренний HR-бренд.
Впервые рождается мысль о политике удержания сотрудников. В HR-департаменте, который состоял из руководителя, специалиста по поиску талантов, кадрового делопроизводителя и, возможно, HR Generalists, появляются новые роли.
В компании может появиться бизнес-тренер, коуч или карьерный консультант – штатный или привлечённый. Есть, как минимум, один HR, который занимается оценкой персонала и обучением. Есть менеджер, который отвечает за HRIT-инструменты, их эффективную работу и обучение работе с ними всех остальных сотрудников.
Также в компании появляются первые HR бизнес-партнёры.
Как изменится HR-отдел?
Внутри отдела появится структура из старших и младших сотрудников. К примеру, команда рекрутинга будет работать под началом тимлидера, ответственного по поиску талантов, и использовать SaaS-системы (Soft as a Service) для рекрутинга.
Руководителя департамента HR изменится. Он перестанет лично заниматься широким спектром HR-задач. Теперь оказанием практически всех услуг занимаются специалисты HR-департамента, которым он руководит, а его задача – понимать заказы бизнеса на кадровые ресурсы как стратегическую задачу и подбирать инструменты для развития компании в соответствии с видением генерального директора.
Наконец, если ранее из-за не слишком большой численности сотрудников HR-метрикам не уделялось много внимания, то теперь HR начинает собирать данные: причины увольнений, стоимость закрытия вакансии, скорость найма, уровень текучести и вовлечённости персонала.
Возможно на этом этапе в департаменте уже думают о привлечении специалиста – HR-аналитика.
Саммари
Успех развития компании зависит от HR-отдела сильнее, чем может казаться на первый взгляд. Именно HR – человек, который первым встречает большинство новобранцев и решает, познакомится ли очередной кандидат с руководителем, чтобы стать частью коллектива.
От HR-команды зависит адаптация, «пользовательский опыт» и – отчасти – грамотное управление и эффективность персонала. Поэтому на каждом этапе роста компании HR-модель меняется и развивается. Появляются новые обязанности, новые роли, должности, структура, процессы и инструменты.
При организации работы HR-отдела нужно учитывать постоянное изменение запроса бизнеса в сфере Human Resources. Грамотный руководитель отталкивается не столько от собственного представления, как должен быть организован HR-отдел, сколько от глубинных потребностей компании.
Хотите узнать об этом больше? Подписывайтесь на еженедельную рассылку HR Voice – получайте подборку лучших материалов для HR-ов каждую неделю.
Понравилась статья? Подписывайтесь на Telegram!
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram канал
Рекомендуем почитать
