4 причины недоверия сотрудников к HR-специалистам и что с этим делать?
Исследования показывают, что часто сотрудники не обращаются к HR-специалистам за помощью, потому что не верят в эффективное решение проблем и в объективность HR-специалистов. В чём причины недоверия персонала HR-отделу? Как эффективно справиться с этой проблемой? Чиним коммуникацию и строим культуру доверия – в новом материале портала HR Voice.
Причины недоверия сотрудников HR-специалистам
Итак, сотрудники не доверяют HR-менеджерам. Почему? Результаты исследований слегка расходятся, но большинство доказанных факторов недоверия подразделяется на 4 основных группы.
#1 «Естественное недоверие»
Управляющий партнёр юридической фирмы Zweiback, Fiset & Coleman Рейчел Фисет считает: причина «естественного» недоверия сотрудников HR-отделу в том, что последние действительно преследуют только интересы руководства, но не рядовых сотрудников.
Иногда создается впечатление, что HR-отдел не заинтересован в улучшении условий труда и благополучии персонала.
Консультант по персоналу Клэр Браммелл утверждает, что часто HR-отделы относятся к сотрудникам лишь как к инструменту добывания прибыли. То есть демонстрируют отношение буквально как к Human Resources. Ресурсам, но не личностям.
Так, например, в Великобритании компания Cezanne HR провела опрос и выяснила:
- 47 % сотрудников не обращаются в HR-отдел за помощью для решения проблем,
- 48 % не верят в эффективное решение внутренних проблем,
- 45 % опрашиваемых не уверены в объективности HR-специалистов.
Результаты исследований американской компании Zenefits, которая занимается управлением персоналом, расчётами зарплат и льготами, подкрепляют эту гипотезу.
- 37 % уверены, что HR-специалистам не присуща объективность и они отдают предпочтение тем сотрудникам, которые занимают лучшую должность, либо с которыми у них налажены хорошие отношения.
- 71 % утверждают, что почти половина жалоб сотрудников за последние 2 года привели к дисциплинарным взысканиям, а не к решению проблемы.
В таких организациях на первом месте – потребности руководителей и бизнеса, а мнение, интересы и условия работы персонала игнорируют. В конце концов, люди подыскивают что-то более подходящее и покидают компанию.
#2 «Историческое» недоверие
Лиза Хаммонд – директор Attache for Business по бизнес-программному обеспечению и консультационным услугам. Она «ветеран» отдела кадров, руководила HR-отделами в 3 университетах и на основе этого опыта уверена, что недоверие к HR-отделу обусловлено «исторической» предвзятостью сотрудников к руководству.
Как правило, скрытому конфликту (и увольнению как его эскалации) предшествует обращение сотрудника в HR-подразделение. Просьба обратить внимание на проблему и помочь её решить. Часто – многократная просьба.
Так, DevOps-разработчик нидерландской компании Coolblue уволился, потому что его нанимали на сложные задачи, а посадили заниматься скучным офисным администрированием.
Много раз он просил перевести его в подразделение с более сложными задачами. Обращался и к руководству, и к HR-ам, и к непосредственному менеджеру. Сотрудника заворачивали под разными предлогами: отсутствие опыта, отсутствие обучения… Он прошёл обучение и получил достаточный опыт, но продвижения всё равно не давали.
Кончилась история тем, что разработчик просто написал заявление и ушёл в Uber. Тогда в компании спохватились: менеджер пришёл в тот же день и сказал, что сотрудника берут в подразделение, куда он хотел. Но ему уже это было не нужно.
Специалисты, которые однажды подвели сотрудников, больше не вызывают у них доверия. Чтобы доверять руководителям и HR-ам, персонал должен чувствовать уважение и получать своевременную обратную связь о решении проблем.
Если этого нет, у сотрудников формируется негативное отношение к HR-ам и нежелание говорить им правду.
Лояльность персонала компании при этом отрицательная, а при увольнении люди начинают давать организации негативные отзывы, мешая успешно привлекать клиентов и новых сотрудников.
#3 Неравное отношение к сослуживцам
Юрист по трудоустройству из Employees First Labor Law Джонатан ЛаКур говорит, что часто недоверие персонала к HR-отделу вызвано неравным отношением к ним. На решение специалистов этого отдела влияют личные отношения с сотрудниками, их статус, занимаемая должность и т. д.
Если HR-специалисты, мягко говоря, задирают нос, это вызывает у персонала вопросы. Может, дело в фаворитизме руководства по отношению к этим HR-ам? Или у них что-то на нас есть? Почему они ведут себя так высокомерно?
Такие размышления не только не располагают к доверию, но побуждают утаивать информацию, делать вид, что всё хорошо, всё прекрасно – особенно если это не так.
#4 Отсутствие квалификации
Джонатан ЛаКур отметил, что сами же руководители компаний создают проблемы для сотрудников и себя, наделяя полномочиями HR-специалиста без соответствующего образования или опыта работы с людьми.
Юрист рассказал о случаях, когда такие люди проявляли раздражительность и злость, игнорировали любые замечания в свой адрес. Согласитесь, вряд ли кто-то из нас доверится некомпетентному сотруднику.
Как сформировать доверие сотрудников к HR-специалистам?
Возможно ли вернуть утраченное доверие? Возникновение любой проблемы легче предотвратить, чем исправить, но не паникуйте раньше времени. Главное – набраться терпения и искренне хотеть помочь людям. В решении проблемы вам помогут принципы видимости и прозрачности.
#1 Принцип видимости
Прежде всего, сотрудники должны знать, что HR-специалисты готовы их слушать и помогать с решением вопросов. Как ни странно, об этом надо говорить вслух: часть сотрудников просто не догадывается о такой возможности.
«HR-команды должны выходить и выступать перед сотрудниками. Важно делать это на регулярной основе. Исследование показало, что чем более известен HR-персонал, тем выше уровень доверия к нему. Это хорошо для совместной работы всего бизнеса», – утверждает директор по маркетингу Cezanne HR Сью Лингард.
Эксперт советует обратить внимание на равенство сотрудников, организацию рабочего дня и поиск возможности расширить общение сотрудников за пределами компании.
#2 Принцип прозрачности
Партнёр-основатель Канадского бюро закона о трудовых правах Себастьян Андерсон рекомендует, чтобы взаимодействие отдела HR с другими сотурдниками было прозрачным.
Для этого нужно прописать процессы от обращения до решения вопроса. Описать возможные варианты: не всякую проблему можно решить и не всегда всё решается в пользу специалиста, – люди должны быть к этому готовы.
Но если вы распахиваете для них окно возможности обратиться и хотите, чтобы люди не боялись доверять вам свои опасения и страхи, готовьтесь:
- выслушивать, сталкиваться с негативом и противоположными точками зрения,
- готовьтесь отвечать как за действия, так и за бездействия,
- формируйте привычку всегда отвечать оперативно.
Не обязательно сразу бросаться решать вопрос, особенно если у вас уже 20 задач в работе (из них 21 приоритетная). Но реагировать нужно быстро: желательно в течение 1 рабочего дня.
Саммари
Отсутствие доверия в коллективе – а особенно доверия персонала к HR-ам – грозит компании высокой текучкой кадров, плохой репутацией и ненужными барьерами развития. Решать эту проблему приходится самим HR-специалистам.
В первую очередь важно понять, какие причины лежат в основе недоверия именно в вашей компании: это естественное недоверие, историческое недоверие, неравное отношение HR-специалистов к сотрудникам или недостаточная квалификация HR-менеджеров.
Затем нужно продумать пошаговый план, как изменить ситуацию, и начать его реализовывать. В этом помогут ключевые принципы видимости и прозрачности. Но главное, что способно переломить негативное отношение людей к руководителям и HR, – это небезразличие.
Искреннее небезразличие топов к проблемам всех остальных, готовность компании работать над этим и меняться.
Хотите узнать, как построить культуру психологического благополучия в компании? Подписывайтесь на еженедельную рассылку портала HR Voice. Будьте в курсе. Управляйте карьерным ростом вместе с нами.
Понравилась статья? Подписывайтесь на Telegram!
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram канал
Рекомендуем почитать
