HR бизнес-партнёр: инструкция под ключ
Какими качествами нужно обладать HR-специалисту, чтобы стать настоящим HR бизнес-партнёром для своей компании? Что делают HRBP и насколько реально занять этот пост внутри организации? Отвечаем на амбициозные карьерные вопросы – в новом материале портала HR Voice.
Кто такой HR бизнес-партнёр?
HR бизнес-партнёр, или HRBP, – это ведущий HR-специалист компании, который помогает подразделению HR взаимодействовать с другими отделами и совместно решать глобальные задачи бизнеса.
HRBP напрямую работает с руководителями отделов. Они понимают задачи своих подразделений и могут дать HR бизнес-партнёру ценную информацию для управления персоналом.
В отличие от них, HRBP видит полную картину и влияет на эффективность работы организации. Он предлагает кадровые решения, которые учитывают ключевые задачи развития компании, состояние рынка, сильные и слабые стороны отдельных специалистов и команд.
Так HRBP помогает компании достигать целей и двигаться в одном направлении, как единому организму, что особенно важно в условиях перемен и нестабильности рынка. Что конкретно входит в обязанности HRBP?
Роль и обязанности HR бизнес-партнёра
Компания Gartner выделила 4 типа обязанностей HR бизнес-партнёра, которые показывают его многофункциональность.
#1 Руководитель бизнес-процессов – оценивает и контролирует соблюдение текущей политики и порядка.
#2 Специалист по чрезвычайным ситуациям – немедленно исправляет проблемы в экстренных случаях.
#3 Стратегический партнёр – создаёт и внедряет корпоративные стратегии борьбы с текущими проблемами.
#4 Координатор вопросов персонала – налаживает урегулирование индивидуальных проблем сотрудников.
Другими словами, HRBP – это эксперт по управлению и в то же время защитник интересов сотрудников. Инициатор преобразований и активный стратегический партнёр компании. При этом подходы у HR бизнес-партнёров могут быть разные. Вот примеры двух разных типов бизнес-партнёров.
Первый приходит на работу рано утром, заходит в кабинет руководителя и интересуется: «Чем я могу помочь вам сегодня?». Руководитель ставит задачи, а бизнес-партнёр фиксирует их и выполняет. Это – административный тип HRBP.
Второй до того, как встретиться с руководителем, изучает данные: от текучести кадров до показателей обучения и развития – и выясняет, с чем менеджеру нужно помочь. Он также смотрит на ключевые показатели эффективности (KPI) самого руководителя.
Такой HR бизнес-партнёр планирует, как помочь этому менеджеру достичь целей, которые перед ним стоят. Составляет отчёт и отправляется на встречу с готовыми планом действий, основанном на KPI. Это стратегический тип HRBP.
Оба подхода имеют место, но если первый – скорее функция, то второй – уже гораздо ближе к официальной позиции партнёра компании. Так каким же должен быть HR бизнес-партнёр?
Качества и навыки перспективного HRBP
#1 Информационная грамотность
Технологии стремительно развиваются. Такие направления работы HR-а, как адаптация, переквалификация, планирование, реорганизация корпоративной культуры и мн. др. требуют высокого уровня информационной грамотности.
HR бизнес-партнёру это нужно, чтобы эффективно применять высокие технологии для оптимизации кадровых процессов и освобождать время (своё и коллег) от рутины на более важные задачи, в частности, принятие решений в условиях неопределённости.
#2 Навыки наставника
Специалисту HRBP важно уметь не только разбираться с проблемами, которые влияют на работу сотрудников, но и помогать им решать эти проблемы самостоятельно. Здесь бизнес-партнёру пригодятся навыки и компетенции коуча, карьерного консультанта, иногда – психолога.
#3 Деловая хватка
Умение понимать и решать бизнес-задачи так, чтобы это дало результат – это и есть деловая хватка. HR бизнес-партнёр знает конкурентные преимущества компании,
знаком с рынком, конкурентами, их сильными-слабыми сторонами, рыночной долей, темпами развития. HR бизнес-партнёры должны понимать рынок, влияние технологий и быть знакомы со всеми заинтересованными сторонами.
#4 Создание конкурентоспособной компании
Хороший HR бизнес-партнёр помогает организации преуспеть как в борьбе за клиентов, так и в борьбе за таланты. Он разрабатывает стратегии найма новых HiPo сотрудников, обучения и адаптации в компании, а также удержания ценных сотрудников. Поэтому HR бизнес-партнёр должен разбираться не только в людях, но и в финансовых и операционных вопросах.
#5 Расширение полномочий руководителей
HR бизнес-партнёр расширяет полномочия руководителей компаний, чтобы они самостоятельно принимали решения и справлялись с экстренными ситуациями, связанными с персоналом. Для этого нужно, чтобы HR был запасным вариантом в чрезвычайных ситуациях, а не первым пунктом.
#6 Использование данных для принятия решений
Данные – это способ понять, на правильном ли вы пути. Если у HRBP недостаточно данных и/или он не умеет с ними работать, то он принимает решения интуитивно, наугад. Когда же есть настроенная аналитика и привычка опираться на данные, HR бизнес-партнёр применяет их стратегически, отслеживает в динамике: ищет тренды и принимает точечные действия, которые имеют огромный эффект, потому что отвечают потребностям компании и её сотрудников.
Например, данные могут описывать локальные и культурные особенности регионов, в которых компания работает. Если компания хочет решить проблему текучести кадров во Владивостоке, то просто применить тактики, которые сработали в Ставрополе, – плохая стратегия. Важно сначала исследовать причины и факторы текучести именно во Владивостоке, а затем подбирать решение.
#7 Улучшение корпоративной культуры
Внимание к людям и к тому, как изменение корпоративной культуры может помочь в реализации корпоративных задач, – одна из обязанностей HR бизнес-партнёра. Он стремится повысить эффективность персонала, а это невозможно без заботы об их благополучии, высокой мотивации и лояльности к организации.
Чем HRBP отличается от HRD?
В российской деловой культуре нет чётко регламентированных определений, которые отличали бы роль директора по персоналу от HR бизнес-партнёра. Компетентные источники трактуют эти термины как более-менее равнозначные, а компании определяют различия этих ролей внутри собственной культуры индивидуально.
HRBP и HRD оба активно работают с Human Capital компании. Оба занимают руководящие должности. Обладают полномочиями, анализируют данные, участвуют в формировании стратегии и принятии решений. Как правило, и HR-директорами, и HR бизнес-партнёрами становятся HR-ы со стажем от 10 лет в сфере управления персоналом.
Различия прослеживаются в их деятельности: HR-директор больше сфокусирован на управлении HR-подразделением. У него есть в подчинении команда специалистов, в числе которых – кадровые делопроизводители, рекрутеры, HR Generalist и другие линейные специалисты. HRD выступает координатором, «дирижёром» этой команды и решает задачи бизнеса в HR в этой плоскости.
HR бизнес-партнёр больше сосредоточен на взаимодействии с руководителями и генеральным директором. Его работа – смотреть на любую проблему с трёх сторон:
- со стороны бизнеса (руководство),
- со стороны сотрудника (персонал),
- со стороны HR-подразделения (посредники).
При этом бывает, что у HR бизнес-партнёра нет прямых управленческих функций. Он может выступать в роли советника и консультанта, который опирается на данные и рекомендует решения. Но последнее слово остаётся за лицами, принимающими эти решения: CEO или C-level менеджментом.
Саммари
Изменение функции HR-подразделения в новом, трансформированном пандемией мире, даёт шанс обычному HR-менеджеру стать настоящим партнёром бизнеса в HR.
Для этого ему нужно овладеть четырьмя основными обязанностями HRBP: научиться руководить процессами, быстро решать экстренные проблемы, мыслить стратегически и координировать задачи бизнеса и интересы персонала.
В освоении этих функций HR-у помогут 7 навыков перспективного HR бизнес-партнёра, а ещё – инициатива, вера в себя и желание сделать компанию лучше, современнее и эффективнее.
Хотите узнать, каким стандартам корпоративной культуры стремятся соответствовать передовые компании-лидеры? Подписывайтесь на еженедельную рассылку портала HR Voice. Будьте в курсе. Управляйте карьерным ростом вместе с нами.
Понравилась статья? Подписывайтесь на Telegram!
Ой… Сначала нужна регистрация или авторизация на HR Voice
Здорово! Вы подписаны на эксперта HR Voice
Вам понравился материал?
Поделиться с друзьями
Telegram канал
Рекомендуем почитать
