Фильтр и доп. инфо

7 этапов жизненного цикла сотрудника: что нужно знать HR-у?

07.01.2023
507
0
3 мин
HR Voice
HR Voice
Эксперт
Оценок еще не было
7 этапов жизненного цикла сотрудника: что нужно знать HR-у?

Многие повторяют: «Люди – самый ценный актив компании». Но что это значит? Как измерить эту ценность? Верно ли, что немонетизируемые действия не имеют ценности для бизнеса? Что считать ценностью и как HRам её измерять на разных этапах жизненного цикла сотрудника? Разбираемся в новом материале HR Voice про жизненный цикл сотрудника!

Читайте в этой статье:

Как измерить ценность персонала?

Как сказал лорд Кельвин ещё полтора столетия назад, нельзя улучшить то, что невозможно измерить. Чтобы повысить эффективность персонала, то есть буквально увеличить его ценность для организации, HR-специалисты вкладывают много сил в объективный анализ ценности служащих.

Это относится и к поддерживающим функциям, и к персоналу, который непосредственно влияет на активы организации: операционную прибыль, ROI, ARR и другие экономические показатели бизнеса. А причём тут жизненный цикл сотрудника?

Задача измерить ценность сотрудника имеет любопытные решения в международной практике. Например, международная корпорация Toyota успешно использует концепцию «пожизненного найма». 

Сотрудник может устроиться в компанию и проработать в ней до пенсии, проходя в ней определённый путь и получая достойное карьерное развитие или – если пожелает – постоянную работу на одной позиции, где он оттачивает мастерство.

Ключевым для Toyota является создание атмосферы доверия и единства на всех должностях и уровнях, поощрение новых идей по улучшению производственных процессов и полный отказ от наказаний. Заманчиво, не так ли?

Но, несмотря на успех Toyota, практики концерта подходят не любой компании. Более универсальным способом измерить ценность вклада сотрудника является подход Employee Lifetime Value (eLTV), или «пожизненная» ценность сотрудника. 

Что такое Employee LifeTime Value?

Владельцы бизнеса знают: только сильная команда является залогом успеха. Можно много говорить о коллективе и сплочённости, но если на деле сотрудники устраиваются, а затем спустя некоторое время увольняются, значит где-то стратегия расходится с действительностью.

Это подталкивает проводить оценку ценности жизненного цикла подчинённых, чтобы найти зону роста и что-то улучшить. Поручают оценку обычно HR-специалистам.

Пожизненная ценность сотрудника (ELTV) – это количественный показатель долгосрочных финансовых отношений, между работником и компанией. На каждом этапе жизненного цикла сотрудника он меняется в зависимости от нескольких факторов:

  • что наглядно квалифицирует человека как работника,
  • что определяет “продолжительность его жизни” в организации,
  • что подразумевается под ценностью.

Давайте разберём на примере.

Пожизненная ценность сотрудника

На графике показана ценность служащего (назовём его Анатолий) на разных этапах его жизненного цикла. Ось Х – это шкала времени, по которой видно, когда Анатолий приступил к обязанностям, когда вышел на пик эффективности и когда покинул компанию. Ось Y – это результативность нашего сотрудника.

Вначале эффективность отрицательная, потому что новичок не только не приносит значительного вклада в работу компании, но и продолжает потреблять её ресурсы: проходить обучение, отвлекать коллег вопросами и тому подобное.

По мере того, как Анатолий осваивается, постепенно обретает навыки и связи с коллегами, он начинает самостоятельно решать рабочие задачи, и его продуктивность растёт. Затем сотрудник выходит на плато – диапазон близких к максимальным значений его КПЭ (ключевых показателей эффективности, они же KPI).

Задача HR-а – в том, чтобы плато эффективности длилось как можно дольше. Но обычно картина иная. В определённый момент линия плато «надламывается»: у сотрудника появляется какая-то неудовлетворённость.

Негатив на работе копится, и постепенно Анатолий крепнет в своём намерении сменить место работы. Возможно, он ещё не ищет альтернатив, но уже открыт предложениям. 

Как только обстоятельства складываются благоприятным для ухода образом, сотрудник кладёт на стол руководителя заявление по собственному.

Почему так происходит? 

У многих, даже неруководящих сотрудников, есть идеи, которые они хотели бы воплотить в реальность. 

Порой они готовы работать в прямом смысле слова за идею: без повышения заработной платы, – хотя инициатива отзывается им повышенными нагрузками и сверхурочными. Но сотрудники идут на это, потому что им интересен результат.

Однако получить средства и одобрение руководства на реализацию таких идей бывает сложно, потому что руководители по-прежнему относятся к сотрудникам как к создателям расходов, но никак не добавленной стоимости. 

Это одна из причин, по которой сотрудник решает покинуть компанию. Из не менее частых причин – более привлекательный оффер и неразрешимые конфликты с руководителем.

После принятия решения уйти из организации (обратите внимание, сотрудник ещё в штате) активность Анатолия снижается. В точке его ухода конечный результат равен нулю, но иногда бывает отрицательным – если отзывы ушедшего сотрудника на рынке труда нанесли ущерб репутации компании.

Итак, ELTV – это площадь многоугольника под графиком, закрашенная голубым на нашем рисунке. Цель HR-подразделения – сделать её максимально выше и шире.

Этапы жизненного цикла и ценность сотрудника

Как мы уже упомянули, на разных этапах жизненного цикла сотрудника его VALUE различно. И стремиться продлить нужно не любой этап, например, этап выхода на производительность (адаптации), наоборот, лучше сокращать.

#1 Привлекательность работодателя

Жизненный цикл кандидата начинается задолго до того, как рекрутер встретился с ним на собеседовании. Соискатель формирует отношение к компании и её HR-бренду ещё на этапе привлечения, когда только обратил внимание на вакансию в вашей организации.

Вызвать интерес проще, если у организации есть бренд, причём не только среди клиентов, но и на рынке труда. То есть о компании говорят как о хорошем месте работы. 

Шансы нанять хорошего специалиста ниже, если у кандидата нет ни малейшего представления, что вы за компания. Соответственно, стимул успешно пройти испытательный срок у соискателя тем выше, чем сильнее ваш HR-бренд.

Ценность сотрудника на данном этапе нулевая или отрицательная: он только расходует ресурс компании, в частности, рабочее время рекрутера.

#2 Поиск и первый контакт

Поиск – это этап знакомства с потенциальным кандидатом. В этот момент сотрудник знакомится с культурой вашей организации и с работой, которую вы предлагаете.
Вы в свою очередь присматриваетесь, насколько он вам подходит. Ценность сотрудника на данном этапе также отсутствует.

#3 Отбор и наём

Во время беседы работодатель и кандидат проговаривают условия сотрудничества: от обязанностей до компенсации. Ценность сотрудника на данном этапе отсутствует, но формируются определённые взаимные ожидания: у работодателя – по эффективности, у сотрудника – по вознаграждению.

#4 Адаптация

На этом этапе сотрудник понемногу начинает создавать ценность. Чтобы сократить этот период, нужны командные усилия:

  • помощь HR-а в знакомстве с коллегами и корпоративными традициями, 
  • помощь руководителя по погружению в рабочий процесс,
  • помощь коллег по команде (тиммейты).

Корреляция простая: чем интенсивнее помощь и активнее коммуникация с новобранцем, тем быстрее он «вливается» в происходящее.

#5 Развитие

На любом предприятии есть работники, которые выполняют одни и те же задачи много лет и не стремятся к переменам. Разве что упрощают рутинные процессы, оттачивают мастерство и отбирают лучшие практики в копилку компетенций компании.

Но есть и те, кто мотивирован учиться, развивать и совершенствовать новые навыки, двигаться по карьере не «вглубь» мастерства, а «вверх», где появляются функции управления, принятия решений, внешней коммуникации и т. п. 

Слушайте потребность сотрудника: помогите ему развиваться в том направлении, в каком он сам хотел бы, и занять ту нишу в компании, где его навыки сработают наилучшим образом.

#6 Удержание

Увольнение – естественный этап жизненного цикла сотрудника, но всегда есть период, когда сотрудника легко можно удержать. На нашем графике это период вокруг точки, где у Анатолия появились первые признаки неудовлетворённости. 

Расчёт ELTV может помочь вычислить такую точку и вовремя поговорить с сотрудником о том, что его беспокоит. Часто причины недовольства устранить гораздо дешевле, чем найти и обучить нового специалиста.

#7 Признание

Можно сколько угодно говорить о высоком, но в первую очередь люди ходят на работу, чтобы получать зарплату. Признание заслуг важно монетизировать, особенно если усилия сотрудников принесли компании реальные результаты, например, выигрыш в тендере или крупный контракт.

Известны случаи, когда вместо премии или бонуса, компании срезали ключевым сотрудникам ключевые показатели из соображений: «Вы выполнили план? Значит, план был недостаточно объёмным». Это верный путь к тому, чтобы усилить текучесть и существенно понизить мотивацию персонала в целом.

Простые человеческие действия: похвала, признание, публичная благодарность – тоже мощно стимулируют эффективность персонала, продлевая этап наивысшей ценности сотрудника для организации. 

Этот простой инструмент дополняет финансовую мотивацию, создавая оптимальную среду для повышения результативности и расширения во времени самого желательного сектора в жизненном цикле сотрудника.

Саммари

Чем бизнесу полезен расчёт ELTV? Почему HR-ам полезно уметь с ним работать?

  • Позволяет выделить слабые места в HR-процессах и внести изменения в привлечение, наём, адаптация, обучение и др.
  • Даёт понять, насколько значимый вклад в работу отдела вносит отдельный сотрудник и сравнить эффективность подразделений.
  • Позволяет уточнить карьерный путь и план личного развития подчинённых.

Расчёт ELTV помогает сконцентрировать внимание на отдельно взятом сотруднике, проанализировать результаты каждого и вовремя заметить негативные тренды, которые нужно успеть «переломить», пока сотрудник ещё эффективен и не уволился. 

Понравилась статья? Ставьте лайки порталу HR Voice, делайте репосты в ваши социальные сети и не забывайте писать в комментариях, если хотите узнать, а как именно рассчитывать ELTV, чтобы строить такие графики о ваших сотрудниках.

 

Понравилась статья? Подписывайтесь на Telegram!

Обсудить статью
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter
Статьи
Автор: HR Voice
HR Voice
Подписаться на эксперта

Вам понравился материал?

Оценок еще не было

Поделиться с друзьями

Подпишитесь на наш
Telegram канал
Подпишитесь на наш Telegram
Подписаться
Источник: Эксперты HR Voice
Комментарии 0

Рекомендуем почитать

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: