Человеческий капитал: как эффективно управлять главным активом компании?

/

Как управлять человеческим капиталом: современные стратегии HR

Ещё в 2014 году Джош Берсин предсказывал, что HR претерпит кардинальные изменения. Вот 5 ключевых тезисов, опубликованных в ежегодном отчёте.

1. Сотрудники начнут активнее искать лучшие карьерные возможности.
2. HR-отделы сместят фокус с сокращения затрат на удержание и вовлечённость персонала
3. Данные станут новой валютой для оценки эффективности человеческого капитала.
4. Лидеров будет по-прежнему не хватать.
5. Организациям предстоит внедрять инновации в управление персоналом, чтобы сохранять конкурентоспособность.

Сегодня мы наблюдаем, что все эти тренды стали реальностью. Каждое из этих изменений напрямую влияет на главный актив любой компании — человеческий капитал.

Что он собой представляет в условиях современной проактивной компании? Какие подходы позволяют строить устойчивую систему управления персоналом, учитывая ценность и потенциал каждого сотрудника? И на что сегодня делают акцент HR-специалисты, разрабатывая эффективную HR-стратегию?

Что такое человеческий капитал и почему его развитие важно для бизнеса

Человеческий капитал – это комплекс личных и профессиональных навыков, знаний и умений человека, состояние его физического и психического здоровья, которые влияют на результаты его трудовой деятельности и уровень дохода.

В бизнесе под человеческим капиталом подразумевается надёжный экономический ресурс, эффективность которого зависит от постоянной мотивации и развития персонала в реалиях компании. При этом анализировать человеческий капитал можно по разным признакам. Например, по уровню охвата – в масштабах страны, города или региона, на уровне предприятия, на котором работает человек, или на уровне самого работника.

Например, на уровне страны (макроуровень) можно оценить человеческий капитал по затратам на образование, рабочие командировки, медицинские услуги. На уровне организации (мезоуровень) человеческий капитал воспринимается как способ сохранения конкурентоспособности предприятием. На уровне сотрудника (микроуровень) видна зависимость заработка и расходов человека от личных и профессиональных навыков, приобретённых в процессе работы.

Также можно оценить капитал здоровья, культуры и образования человека, проанализировать его профессионализм, интеллектуальные качества и психологические характеристики. Оценка человеческого капитала позволяет лучше понять вклад сотрудников в эффективность компании и эффективнее распределять ресурсы.

Интересно рассматривать понятие человеческий капитал в контексте капитала социального.

Управление человеческим капиталом: практическое руководство

Рассмотрим, как управлять человеческим капиталом, чтобы он приносил реальную бизнес-ценность.

Короткий ответ – внедряя современные HR-технологии. Сотрудники – ключевой актив компании. Чтобы построить эффективную систему управления персоналом, нужно владеть большим объёмом информации о самом объекте управления. Узнать сильные и слабые стороны, потребности, потенциал, гибкие и жёсткие навыки, психологические особенности, лидерские качества и многое другое, помогает оценка персонала.

• глобальное управление персоналом,
• наём,
• планирование работы,
• создание благоприятных условий для реализации трудовых качеств сотрудников,
• разработка и внедрение систем мотивации персонала,
• оценка эффективности персонала,
• расчёт заработной платы и др.

Так, например, успешность планирования будет напрямую зависеть от того, насколько стратегия бизнеса коррелирует с индивидуальными планами развития сотрудников. Можно планировать без учёта личных интересов сотрудников – и отклонение от плана будет более серьёзным, чем если мы обсудим и учтём пожелания сотрудников, а также будем договариваться об определённых компромиссах.

Например, сотруднику бухгалтерии дадут возможность расширить функционал, но при этом реализуются и интересы компании. Например, он возьмёт на себя кадровое делопроизводство и некоторые функции HR-а. Это востребовано в небольших компаниях, которым часто выгоднее развить недостающие навыки уже нанятого сотрудника, чем нанимать нового человека с этими компетенциями.

Принципы управления человеческим капиталом связаны с инновациями. Применение новых технологий – уже не просто катализатор, а неотъемлемая часть новых подходов и методов управления. Управление человеческим капиталом подразумевает образование команд, которые формируются и управляются гораздо более горизонтально, чем это было ранее.

И ориентироваться на привычное, но устаревшее понимание должностных инструкций, иерархичности, принципа «водопада» в постановке задач – неверно, если мы хотим, чтобы человеческий капитал работал максимально эффективно.

Человеческий капитал – это не только количественные характеристики отдельных людей. Важно оцифровывать синергию коллектива: творческий потенциал, коллективный интеллект, социальные характеристики, лидерские качества, уровень влияния людей друг на друга и т. д.

Без инновационных технологий реализовать непрерывную оценку сложно, поэтому инновации в HR Tech неизбежно сопровождают любые попытки внедрить умное управление человеческим капиталом в организацию. Что это означает на практике для HR-специалиста?

Современная роль HR: фокус на мотивацию, вовлечённость и цифровую трансформацию

В 2020 году компании узнали, что такое трансформация одним днём и необходимость оцифровать процессы здесь и сейчас. Гибридный формат работы продолжил развёртываться в 2021-м, а следующий год придаст ещё большее ускорение внедрению новых технологий и платформ.

Обеспечить более комфортные условия работы, способствовать развитию профессиональных навыков специалистов, мотивировать их на достижение новых высот в рамках компании – эти задачи HR-а сегодня выходят на первый план. От этого напрямую зависит конкурентоспособность, репутация HR-бренда и, в конечном счёте, прибыль.

Сейчас, как никогда ранее, люди ценят свою жизнь и энергию. Вопрос удержания сотрудников в новой реальности особенно остро встаёт с приходом поколений, которым проще менять работу, отвечающую их ценностям и стремлениям.

Многие талантливые сотрудники уходят в компании, в которых проявляют искреннюю заботу о благополучии. Из-за рекордно высокого числа увольнений и нехватки рабочей силы некоторые руководители понимают, что им нужно предоставлять больше, чем стандартные оздоровительные программы и льготы, чтобы сохранить ключевых сотрудников.

Институт Gallup опросил сотрудников, что в первую очередь они ищут в работодателе. Данные показали, что для всех поколений критерий «организация заботится о благополучии сотрудников» входит в топ-3. А для миллениалов и поколения Z это требование №1.

Благополучие отражает то, насколько качественно и полноценно мы проживаем жизнь. Исторически сложилось так, что большинство компаний не считали себя ответственными за поддержку или улучшение благосостояния работников, за исключением предоставления компенсаций и льгот.

Американский институт общественного мнения Gallup выявил 5 ключевых составляющих благополучия сотрудников. Сегодня компании, которые хотят соревноваться за таланты, знают, что они не могут зависеть от статус-кво: теперь сотрудники ожидают от руководителей реальной поддержки благополучия жизни. То есть необходимо не только заботиться о благосостоянии своих сотрудников, но и улучшать его.

В этих условиях роль HR-а претерпевает трансформацию HR-функции, и роль HR-а становится сложнее и стратегичнее. Его роль стала сложнее и важнее за последние 5 лет. У специалистов по подбору персонала и найму теперь есть сотни новых инструментов, технологий и решений, которые можно использовать.

Новые инструменты оценки, базы данных специалистов, другие предложения BigData, искусственный интеллект, автоматизация, маркетинг и т. п. меняют характер работы.

Им нужно стать не просто менеджерами, а тренерами, способными совмещать soft и hard задачи HR. Это нелёгкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач.

Hard things (от англ. «тяжелые, сложные проблемы») – это текущие задачи, направленные на поддержание деятельности: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты и т. д.

Такие задачи, как управление льготами, введение в должность, выходные интервью и взаимодействие между работниками, очень сложны. Но люди склонны расстраиваться каждый раз, если они не добиваются успеха в решении этих задач.

Soft things (от англ. «мягкие проблемы») – это задачи, ориентированные на людей: обеспечить управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создавать кадровый резерв, укреплять культуру, повышать вовлечённость, анализировать процессы текучести и производительности и т. д.

Джош Берсин, аналитик и лидер мнений в управлении талантами и персоналом, рассказывает, что два года изучал более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Его команда анализировала множество данных о том, как HR-служба влияет на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели. И вот в чём секрет ведущих организаций.

Эффективные HR-команды приобретают совершенно новые черты. Они всё ещё хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих рутинных, но важных задач. Таким образом, они высвобождают время, чтобы сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и эффективности. А это всё относится к типу задач soft things, ориентированных на людей.

На чём HR-у сделать акцент в своей работе, чтобы, с одной стороны, оставаться актуальным в профессии и более востребованным на рынке как специалисту по работе с сотрудниками. А с другой, приносить больше ценности любой организации?

Чек-лист HR-специалиста: шаги для усиления человеческого капитала и повышения эффективности персонала

• Занимайтесь повышением уровня вовлечённости и благополучия сотрудников
• Проводите профилактику выгорания и оценку уровня стресса
• Выявляйте и работайте с HiPo-специалистами
• Привлекайте неформальных лидеров к решению нестандартных и сложных задач
• Автоматизируйте рутинные HR-процессы
• Внедряйте культуру развивающей обратной связи в компанию